Betriebliches Eingliederungsmanagement

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) spielt in der arbeitsrechtlichen Praxis mittlerweile eine wichtige Rolle. Es hat zum Ziel, die bestehende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Ein BEM ist immer dann durch den Arbeitgeber anzubieten, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen hintereinander oder insgesamt in einem Jahr arbeitsunfähig erkrankt ist, § 84 Abs. 2 SGB IX. Dabei sind, soweit vorhanden, Betriebs- bzw. Personalrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.

Durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das BEM eine wichtige Voraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung: Spricht der Arbeitgeber wegen erheblicher Fehlzeiten eines Mitarbeiters eine Kündigung aus, hat er jedoch versäumt, ein BEM anzubieten, kann hieran die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung scheitern. Denn das BEM stellt im Vergleich zur Kündigung ein milderes und damit vorrangig durchzuführendes Mittel dar. So könnte dem Mitarbeiter zum Beispiel eine alternative Tätigkeit im Unternehmen angeboten werden, die einen künftig störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lässt.

Das Gesetz gibt - abgesehen von der Verpflichtung selbst - keine Auskunft darüber, welchen Inhalts oder welcher Form ein solches BEM genügen soll. Das Bundesarbeitsgericht aber lässt durch seine Entscheidungen einen „Leitfaden" hinsichtlich der Formalien erkennen. Hiernach ist erforderlich, den Arbeitnehmer durch ein Anschreiben über die Möglichkeiten des BEM zu informieren und ihn über dessen Ziele aufzuklären. Der Arbeitnehmer ist zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Weiter ist er darüber in Kenntnis zu setzten, dass das BEM freiwillig ist und nur mit seiner Zustimmung durchgeführt wird.

Nur dann, wenn ein BEM aufgrund des Gesundheitszustands des Mitarbeiters ganz offenbar sinnlos ist, kann es entbehrlich sein. Die Beweislast hierfür trägt allerdings der Arbeitgeber. Lehnt der Mitarbeiter das BEM ab, wirkt sich dies nicht zu Ungunsten des Arbeitgebers aus. Soweit der Mitarbeiter zu erkennen gibt, dass sein Gesundheitszustand ein Gespräch noch nicht zulässt, sollte der Arbeitgeber nach einiger Zeit einen Wiederholungsversuch unternehmen und die Einladung wiederholen. Um die Informationspflichten einzuhalten, ist ein schriftlicher Umgang mit dem Mitarbeiter zu empfehlen.

Praxistipp: Dokumentieren Sie die Reaktion des Mitarbeiters sowie ggf. das Einverständnis über die Datenerhebung und Datennutzung. Die Deutsche Rentenversicherung Bund bietet allen Arbeitgebern kostenlose Beratung im Bereich BEM unter der Service- Nr.: (030) 8 65 - 8 28 09.

Rechtsanwältin Lisa von Düffel,
AGA Norddeutscher Unternehmensverband
Großhandel, Außenhandel, Dienstleistung e. V.,
erschienen in "missler" - Zeitung für
mittelständische Unternehmer im Dezember 2011