Die aus psychischen Störungen resultierende Arbeitsunfähigkeitsrate hat seit 1998 um ca. 80 Prozent zugenommen. Im Durchschnitt erkrankt jeder vierte Arbeitnehmer mindestens einmal während des Berufslebens psychisch. Nur ca. 25 Prozent davon befinden sich in Behandlung. Neben hohen Fehlzeiten ist auch ein Produktivitätsverlust in Höhe von 20 bis 40 Prozent bei denjenigen zu verzeichnen, die trotz Erkrankung arbeiten. Eine Hochrechnung auf ein Unternehmen von 50 Mitarbeitern ergab, dass aufgrund psychischer Störungen jährlich Gesamtkosten von 50.000 Euro für Lohnfortzahlung und 600.000 Euro aufgrund von Produktivitätsverlust entstehen können. Daher stellt sich die Frage nach arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Aufgrund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber gehalten, mit dem Betroffenen das Gespräch zu suchen und gegebenenfalls Hilfestellung anzubieten. Bei Erkrankungen von über 6 Wochen im Jahr ist zudem ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit Unterstützung der Krankenkasse und/oder des Integrationsfachdienstes gesetzlich vorgesehen (§ 84 II SGB IX).  

Eine Kündigung aufgrund einer psychischen Erkrankung ist - soweit das Kündigungsschutzgesetz im Unternehmen greift - erst dann arbeitsrechtlich durchsetzbar, wenn eine hierfür erforderliche Gesundheitsprognose ergibt, dass für die Zukunft weitere hohe Fehlzeiten des Betroffenen zu erwarten sind. Ob die Prognose negativ ist, wird ggf. durch ein amtliches Gutachten zu entscheiden sein. Häufig ist jedoch nach geeigneter Therapie die vollständige Genesung erreichbar und damit die Rückkehr an den Arbeitsplatz möglich. Zu klären ist ferner, ob die psychische Störung maßgeblich durch das Arbeitsverhältnis entstanden ist. Beispielsweise kann ungeeignetes Führungsverhalten oder mangelnde Kollegialität zu einem enormen Stressfaktor führen und damit Auslöser für eine Erkrankung sein. Doch auch der Arbeitsplatz an sich kann eine hohe psychische Belastung bedeuten. In dem Fall wäre zu prüfen, ob der Arbeitgeber diese Faktoren ausschließen kann und ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz im Unternehmen zur Verfügung steht. Ferner sind die Belastungen des Arbeitgebers zu prüfen und eine Interessenabwägung durchzuführen. Hierbei spielen insbesondere das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit  des Mitarbeiters eine Rolle. 

Praxis-Tipp: Ein Stufenplan kann im Betrieb das Verfahren mit psychisch Erkrankten erleichtern. In Anbetracht des Demografiewandels sowie des bereits herrschenden Fachkräftemangels empfiehlt es sich, Führungskräfte entsprechend zu schulen und das Thema psychische Erkrankung im Betrieb zu enttabuisieren. Denn aufgrund der sonst zu erwartenden Stigmatisierung unterbleibt in den meisten Fällen eine erforderliche Behandlung. Vor einer Kündigung sollte Rechtsrat eingeholt werden. 

Rechtsanwältin Lisa-Celine von Düffel,
AGA Unternehmensverband Großhandel, Außenhandel,
Dienstleistung e.V., erschienen in "missler" - Zeitung für
mittelständische Unternehmer im Februar 2011