AGA Rechtstipp
In der Rubrik "AGA Rechtsstipp" der Wirtschaftszeitung "missler" schreiben unsere Rechtsanwälte regelmäßig über aktuelle arbeitsrechtliche Themen aus der Beratungspraxis des Verbandes. Die Artikel können Sie in dieser Rubrik nachlesen.
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Kommentar zum „Emmely-Urteil“ des Bundesarbeitsgerichtes
Mit dem „Emmely-Urteil" hat das Bundesarbeitsgericht am 10. Juni 2010 die Kündigung einer Supermarktkassiererin wegen des Diebstahls von Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro aufgehoben. Trotz über 30 jähriger Tätigkeit für den Arbeitgeber hatte dieser eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen.
In einer Presseerklärung führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass ein Vertragsverstoß gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers grundsätzlich als schwerwiegend anzusehen ist und das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet, auch wenn der wirtschaftliche Schaden gering ist. Jedoch ist im Rahmen der Einzelfallbetrachtung die lange Betriebszugehörigkeit und der vergleichsweise geringe Schaden nicht dazu geeignet, das Vertrauen vollständig zu zerstören. Als milderes Mittel hätte eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen.
Verlängerte Kündigungsfristen
Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB und die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs
Im Januar 2010 entschied der Europäische Gerichtshof, dass entgegen der gesetzlichen Regelung in § 622 Abs. 2 BGB Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, bei der Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, einzubeziehen sind. Dies hat vor allem Auswirkungen auf die Kündigung von jüngeren Mitarbeitern, insbesondere dann, wenn sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses im selben Unternehmen ausgebildet worden sind. In den Augen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verstößt die Nichtberücksichtigung der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegenden Beschäftigungszeiten gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. § 622 Abs. 2S. 2 BGB wird seither nicht mehr angewendet.
Sonderkündigungsschutz bei Pflegezeit bis zu 6 Monaten
Der Gesetzgeber hat mit § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz einen besonderen Kündigungsschutz eingeführt, nach dem der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit nach § 3 Pflegezeitgesetz nicht kündigen darf. Vorraussetzung für den Sonderkündigungsschutz ist die Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen des Beschäftigten, dessen Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Personen beschäftigt.
Betriebsratswahlen 2010
In diesem Jahr finden nach Ablauf der regelmäßigen 4-jährigen Amtszeit des Betriebsrates turnusmäßig Wahlen im Zeitraum vom 1. März bis 31. Mai statt. Das bedeutet, dass die Amtszeit des regulär gewählten Betriebsrates spätestens am 31. Mai des Jahres der Wahlen endet. Außerhalb dieses Zeitraumes sind Betriebsräte nur dann neu zu wählen, wenn sich die Beschäftigtenzahl wesentlich geändert hat oder die Betriebsratsmitglieder unter die gesetzlich vorgeschriebene Anzahl gesunken ist. Ferner ist neu zu wählen, wenn der Betriebsrat durch Rücktritt, Anfechtung der Wahl oder gerichtliche Auflösung des Betriebsrates inexistent geworden ist. Schließlich kann außerhalb der regelmäßigen Betriebsratswahlen in betriebsratslosen Betrieben ein neuer Betriebsrat gebildet werden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Soweit ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, kann der Arbeitgeber bei Vertragsverstößen des Arbeitnehmers nicht ohne Weiteres eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Er ist vielmehr grundsätzlich gehalten, das arbeitsvertragswidrige Verhalten zuvor abzumahnen. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Das Ende der gegenläufigen betrieblichen Übung
Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung eines bestimmten Verhaltens, das den Eindruck einer Gesetzmäßigkeit erweckt. Die betriebliche Übung wird einerseits vertragsrechtlich und andererseits mit dem Vertrauensschutz begründet und ist ein gewohnheitsrechtlich anerkanntes Rechtsinstitut im deutschen Arbeitsrecht.
Aufgrund betrieblicher Übung darf der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass ihm eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden soll. Durch die regelmäßig gewährten Leistungen oder Vergünstigungen kommt ein Vertragsangebot zustande, ohne dass der Arbeitgeber ein solches ausdrücklich erklären muss. Dieses wird in der Regel von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen.
Die Befristung von Arbeitsverträgen
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bietet Arbeitgebern die Möglichkeit durch befristete Arbeitsverträge flexibel auf schwankenden Personalbedarf zu reagieren.
Grundsätzlich wird zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung unterschieden. Um einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund abzuschließen bedarf es eines sachlich rechtfertigenden Grundes, der nach § 14 Absatz 1 TzBfG u.a. vorliegt, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt.
Für ein mit sachlichen Grund befristeten Arbeitsvertrag gibt es keine gesetzlich festgelegte zeitliche Obergrenze.
Die Befristung von Arbeitsverträgen
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bietet Arbeitgebern die Möglichkeit durch befristete Arbeitsverträge flexibel auf schwankenden Personalbedarf zu reagieren.
Grundsätzlich wird zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung unterschieden. Um einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund abzuschließen bedarf es eines sachlich rechtfertigenden Grundes, der nach § 14 Absatz 1 TzBfG u.a. vorliegt, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt.
Für ein mit sachlichen Grund befristeten Arbeitsvertrag gibt es keine gesetzlich festgelegte zeitliche Obergrenze.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers
Das Direktionsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, die konkrete Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Rahmen der Vorgaben des Arbeitsvertrages näher zu bestimmen. Hieraus resultiert für den Arbeitgeber eine einseitige Weisungsbefugnis (§ 106 Gewerbeordnung) hinsichtlich des Ortes, der Zeit, des Inhalts und der Art und Weise der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung. Es kann erforderlich sein, einzelne Arbeitnehmer vorübergehend an anderen Orten, zu anderen Zeiten oder stundenweise in anderen Arbeitsgebieten einzusetzen, um Beschäftigungsverhältnisse trotz schlechterer Auftragslage nicht abbauen zu müssen. Dieses Recht besteht natürlich nicht uneingeschränkt, sondern findet seine Grenzen in individualvertraglichen Regelungen, gesetzlichen Vorschriften, tarifvertraglichen Normen und Betriebsvereinbarungen.
Wann kann der Arbeitnehmer bezahlte Freistellung von der Arbeit verlangen?
Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer nur dann Entgelt erhalten, wenn sei ihrer Arbeitspflicht nachkommen. Hiervon gibt es allerdings gesetzlich geregelte Ausnahmen, wie zum Beispiel Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen oder im Urlaub. Darüber hinaus kann sich ein Anspruch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, also einer Regelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, ergeben. Fehlt es an derartigen Regelungen kann sich ein Anspruch aus § 616 BGB ergeben.
Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
Endete das Arbeitsverhältnis eines dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmers, galt bislang, dass dessen Urlaubsansprüche verfielen, wenn die Arbeitsunfähigkeit über den 31. März des Folgejahres hinaus andauerte. So sieht es auch die gesetzliche Regelung in § 7 Abs. 3 un 4 BUrlG vor. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 20. Januar 2009 (Az.: C-350/06 und C-520/06) entschieden, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht an der Geltendmachung seiner Urlaubsansprüche gehindert werden könne. Sollte der Arbeitnehmer aufgrund einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub nicht mehr nehmen können, so sei dieser Urlaub zwingend abzugelten. Der Arbeitnehmer müsse über den 31. März des Folgejahres hinaus die Möglichkeit haben, seine Urlaubsansprüche durchzusetzen.
In seiner Entscheidung vom 24. März 2009 (Az.: 9 AZR 983/07) hat sich das Bundesarbeitsgericht - entgegen seiner bisherigen Auffassung - der Rechtsansicht des EuGH angeschlossen.
Kurzarbeit: Anforderungen und Regelungen
Die Finanz- und Wirtschaftskrise hat mittlerweile viele Unternehmen erreicht. Auf die fehlende Auslastung des Personals reagieren einige Betriebe mit Kurzarbeit, um Entlassungen zu vermeiden und Arbeitsplätze zu erhalten. Dies bringt den Vorteil mit sich, dass wichtige Fachkräfte erhalten bleiben, wenn die Krise überstanden ist. Die Kurzarbeit muss sich dabei nicht stets auf den gesamten Betrieb beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Mitarbeiter beschränken. Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit unter entsprechender Minderung des Arbeitsentgeltes.
Keine Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers an Personalgesprächen?
Personalgespräche sind häufig notwendig, um sich an die schnelllebigen wirtschaftlichen und auch technischen Entwicklungen anzupassen. Gesetzliche Regelungen zur Durchführung solcher Gespräche existieren kaum. Erschwerend kommt für den Arbeitgeber hinzu, dass auch die Gerichte die Frage, ob eine Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers an Personalgesprächen besteht, unterschiedlich beantwortet haben.
