In der Rubrik "AGA Rechtstipp" der Wirtschaftszeitung "missler" schreiben unsere Rechtsanwälte regelmäßig über aktuelle arbeitsrechtliche Themen aus der Beratungspraxis des Verbandes. Die Artikel können Sie in dieser Rubrik nachlesen.

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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) spielt in der arbeitsrechtlichen Praxis mittlerweile eine wichtige Rolle. Es hat zum Ziel, die bestehende Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Das Entgeltfortzahlungsgesetz gibt Arbeitnehmern einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn es sich um unverschuldete Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit handelt. Weitere Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Neben der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit besteht ein Anspruch auch bei Kuren, wenn diese durch einen Sozialversicherungsträger bewilligt worden sind, stationär in einer Kureinrichtung durchgeführt und eine Kostenübernahme durch Sozialversicherungsträger, Verwaltungsbehörden oder Kriegsopferversorgung vorliegt.  

Urlaubsanspruch bei lang andauernder Krankheit

Immer wieder wird die Frage gestellt, ob der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeitszeiten gekürzt werden kann oder aber bei lang andauernder Krankheit insgesamt verfällt. Das Bundesurlaubsgesetz, das den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr regelt, schließt eine Kürzung des Urlaubs wegen Arbeitsunfähigkeitszeiten aus. Dies bedeutet, dass der Urlaub auch dann in vollem Umfang zu gewähren ist, wenn ein Mitarbeiter das ganze Jahr über arbeitsunfähig krank bleibt. Die weitere Frage, ob der Urlaubsanspruch dann verfällt, wenn er im Laufe eines Kalenderjahres wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte, muss mit „nein" beantwortet werden. Der Europäische Gerichtshof hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass der Urlaubsanspruch wegen lang andauernder Erkrankung nicht mehr verfällt, sondern auf das gesamte Folgejahr zu übertragen ist. Die frühere Regelung im Bundesurlaubsgesetz, wonach der Urlaub insgesamt verfällt, wenn er bis zum 31. März des Folgejahres wegen Krankheit nicht genommen werden kann, ist damit gegenstandslos. Allerdings gilt dies nicht ausnahmslos.

Bevollmächtigt oder nicht?
Auch die Kündigung von Arbeitsverhältnissen will gelernt sein  

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist eigentlich ein einfacher Vorgang. Unberührt von der Tatsache, ob es sich um eine außerordentliche (fristlose) oder ordentliche (fristgemäße) Kündigung handelt: sie muss immer schriftlich erfolgen. Unterschreibt der Inhaber eines Unternehmens oder bei einer GmbH der Geschäftsführer, ist alles in Ordnung. Ein paar Fallstricke gibt es aber immer.

Neben der grundsätzlichen Möglichkeit des Arbeitnehmers, die Kündigung vom Arbeitsgericht auf hinreichende Gründe prüfen zu lassen, birgt schon der Ausspruch der Kündigung selbst einige Tücken. Dies gilt vor allem dann, wenn die Kündigung durch einen Bevollmächtigten (z. B. Personalleiter) ausgesprochen werden soll.  

Wann sind Wegezeiten Arbeitszeit?
Die rechtliche Beurteilung von Dienstreisen  

Trotz der großen praktischen Bedeutung fehlt es an einer gesetzlichen Regelung, wann Reisezeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, als Arbeitszeit gelten und damit vergütungspflichtig sind. Nicht selten sind diese Fragen deshalb Inhalt von Auseinandersetzungen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages.  

Eine Dienstreise ist die Fahrt an einen Ort außerhalb der regulären Arbeitsstätte, an dem ein Dienstgeschäft zu erledigen ist. Eine Dienstreise setzt voraus, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung an diesem anderen Ort erbringt.

Kündigung aus wichtigem Grund:
Ausschlussfrist beachten 

Bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist zu beachten, dass diese nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen kann.

Diese Regelung ist sowohl für Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer sinnvoll. Denn einerseits darf der Arbeitnehmer nicht unangemessen lange darüber im ungewissen gelassen werden, ob der Arbeitgeber aus dem Verhalten kündigungsrechtliche Folgen zieht. Andererseits steht dem Arbeitgeber auch eine angemessene Überlegungsfrist hinsichtlich arbeitsrechtlicher Sanktionen zur Verfügung.   
Sie beginnt, sobald der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung ausschlaggebenden Tatsachen gesammelt hat.

Gleichbehandlung im Auswahlverfahren:
Worauf muss der Arbeitgeber bei Stellenausschreibung
und bei Bewerbung schwerbehinderter Menschen achten?

Nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Menschen nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Ein Unternehmen, bei dem sich ein schwerbehinderter Mensch bewirbt, muss daher zahlreiche Erfordernisse berücksichtigen. Bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbots schuldet der Arbeitgeber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine angemessene Entschädigung in Geld, die bis zu drei Monatsvergütungen betragen kann, wenn der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ein Anspruch auf Einstellung oder Aufstieg wird allerdings ausdrücklich ausgeschlossen.

Klagefrist bei Kündigung in befristeten Arbeitsverhältnissen:
Kein Lohnanspruch für Arbeitnehmer bei Nichteinhaltung der Klagefrist zur Kündigungsschutzklage  

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestand ein Arbeitsverhältnis, das befristet war und zum 30. April enden sollte. Der Arbeitgeber hatte vorher die ordentliche Kündigung zum 31. März ausgesprochen, ohne dass zwischen den Parteien im befristeten Arbeitsverhältnis ein solches ordentliches Kündigungsrecht vereinbart war.  

Der Arbeitnehmer bot seine Arbeitskraft bis zum 30. April an, erhob jedoch keine Kündigungsschutzklage innerhalb der gemäß § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) einzuhaltenden Frist von drei Wochen. Nach Ablauf der Klagefrist machte er seinen Lohnanspruch gerichtlich geltend und beanspruchte den nicht ausgezahlten Lohn für den Monat April. Dabei berief er sich auf Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich jüngst mit dieser Frage beschäftigt. Der klagende Mitarbeiter arbeitete seit über 20 Jahren beim beklagten Arbeitgeber. Er war in der Spritzgussabteilung mit dem Überwachen der automatischen Behälterfüllung, mit dem Einpacken von Teilen sowie mit der Produktionskontrolle, jeweils nach mündlichen oder schriftlichen Anweisungen, betraut. Die Prüfaufgaben erledigte er nur unzureichend. Die sogenannte „messende Prüfung" konnte er mangels ausreichender Sprachkenntnisse - er ist spanischer Herkunft - überhaupt nicht durchführen. Aufgrund dieser Diskrepanzen besuchte der Mitarbeiter auf Kosten des Arbeitgebers während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere Angebote zu Folgekursen lehnte der Mitarbeiter ab. In internen Audits wurde wiederum festgestellt, dass der Mitarbeiter keine ausreichenden Deutschkenntnisse hat. Nach einer erfolglosen Ermahnung und anschließenden Abmahnung wurde der Mitarbeiter entlassen. Das Gericht hielt die Kündigung des Arbeitgebers für berechtigt. Der Arbeitgeber konnte die Sprachkenntnisse im Rahmen einer ISO-Zertifizierung verlangen. Selbst eine Abmahnung hielt das Gericht in diesem Fall für entbehrlich, da der Mitarbeiter keine Bereitschaft gezeigt hatte, an der Behebung des Leistungshindernisses mitzuwirken.

Die aus psychischen Störungen resultierende Arbeitsunfähigkeitsrate hat seit 1998 um ca. 80 Prozent zugenommen. Im Durchschnitt erkrankt jeder vierte Arbeitnehmer mindestens einmal während des Berufslebens psychisch. Nur ca. 25 Prozent davon befinden sich in Behandlung. Neben hohen Fehlzeiten ist auch ein Produktivitätsverlust in Höhe von 20 bis 40 Prozent bei denjenigen zu verzeichnen, die trotz Erkrankung arbeiten. Eine Hochrechnung auf ein Unternehmen von 50 Mitarbeitern ergab, dass aufgrund psychischer Störungen jährlich Gesamtkosten von 50.000 Euro für Lohnfortzahlung und 600.000 Euro aufgrund von Produktivitätsverlust entstehen können. Daher stellt sich die Frage nach arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Nach § 15 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) hat jede/r Arbeitnehmer/in bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes einen Anspruch auf Elternzeit. Die Inanspruchnahme der Elternzeit führt zur Befreiung des/der Arbeitnehmers/in von der Arbeitspflicht. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben jedoch einen Anspruch auf eine Verringerung ihrer Arbeitszeit. Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit angegeben werden, außerdem soll die Verteilung auf die einzelnen Wochentage enthalten sein. Wird die Antragsfrist nicht eingehalten, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des Antrags. Der Arbeitgeber braucht jedoch nur zum gesetzlich vorgesehenen Zeitpunkt zuzustimmen.