Kündigung und das Hinweisgeberschutzgesetz

Im Rahmen der Entscheidung wurden wichtige Grundsätze zur Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund eines vermeintlichen Verstoßes gegen das Hinweisgeberschutzgesetz aufgestellt. Ähnlich wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) eine sogenannte Beweislastumkehr zu Gunsten eines Arbeitnehmers vor, der einen Verstoß und eine Repressalie durch den Arbeitgeber schlüssig behaupten kann. Wann diese aber überhaupt greift, damit musste sich das LAG beschäftigen. Der Kläger war als Compliance Manager bei der Beklagten beschäftigt, und wurde innerhalb der Probezeit ordentlich gekündigt, nachdem dieser kartellrechtliche Bedenken im Hinblick auf einen Kundenvertrag gegenüber dem Geschäftsführer äußerte. Nach einer Überprüfung des Sachverhalts stellte sich heraus, dass tatsächlich kein Verstoß vorlag. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage mit der Begründung, dass hier eine unzulässige Repressalie vorliegen würde, da die Kündigung allein wegen seiner Meldung erfolgte. Die Kündigung sei daher nach § 36 HinSchG unwirksam. Das LAG wies die Klage indes ab, da die Voraussetzungen für den Schutz nach dem HinSchG nicht vorlagen. Das Gericht entschied, dass eine bloße Mitteilung an den Vorgesetzten in der Regel nicht genügt, um den sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes zu eröffnen, wenn beim Arbeitgeber ein internes Meldesystem vorhanden ist.

Wichtig für die Praxis: Um als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer in den Genuss des Schutzes des § 36 HinSchG zu kommen, muss erstens zunächst ein substantiierter Vortrag über einen dem sachlichen Anwendungsbereich des § 2 HinSchG unterliegenden Sachverhalt vorliegen. Dabei muss ein interner oder externer Meldekanal gewählt werden. Zweitens muss weiterhin eine rechtmäßige Meldung vorliegen und eine Benachteiligung des Arbeitnehmers dargelegt werden. Beides muss dieser belegen. Erst dann kommt es zur Beweislastumkehr, nach welcher nun der Arbeitgeber beweisen muss, dass die Maßnahme nicht aufgrund der Meldung erfolgte. Im vorliegenden Fall hatte der Kläger den Meldeweg schlicht nicht genutzt und damit seine Rechte verwirkt. Aus dieser Entscheidung ergibt sich aber auch, dass einerseits bei Fehlen eines solchen Meldesystems die Situation trotz fehlerhafter Meldung ganz anders aussehen könnte. Gleiches gilt, wenn die Meldung über den richtigen Weg erfolgt ist. Denn auch während der Probezeit kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn diese als Repressalie gegen einen Hinweisgeber erfolgte. Arbeitgeber sind daher nicht nur gehalten, überhaupt ein Hinweisgeberschutzsystem (ein eigenes oder beispielsweise ein vom AGA angebotenes) anzubieten, sondern ebenfalls darauf zu achten, dass dieses den Beschäftigten auch bekannt und einfach zu nutzen ist. Fehler in diesem Bereich könnten dem Arbeitgeber sonst auf die Füße fallen. 

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