FAQ zum Thema Kurzarbeitergeld

Auf dieser Seite beantworten wir Ihnen die häufigsten Fragen von Unternehmen zum Kurzarbeitergeld in Zeiten der Corona-Krise. Die Seite wird regelmäßig ergänzt und aktualisiert. 

Empfangsberechtigung für Kurzarbeitergeld

Liegen die Voraussetzungen der Kurzarbeit in Ihrem Betrieb vor (derzeit: 10 % der Arbeitnehmer haben mindestens 10 % Verdienstausfall) so erhalten alle ungekündigten, sozialversicherungspflichtig beschäftigen Arbeitnehmer das Kurzarbeitergeld. Sobald die Schwelle erreicht wurde, profitieren also auch diejenigen Arbeitnehmer, die weniger als 10 % Gehaltsausfall haben von der Kurzarbeit.

Das Kurzarbeitergeld steht grundsätzlich nur Arbeitnehmern zu. Gem. § 25 Abs. 1 SGB III sind Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtige Personen, die gegen Arbeitsentgelt beschäftigt sind. Eine Beschäftigung ist dabei gem. § 7 SGB IV die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. 

Der persönlich haftende Gesellschafter einer GbR ist in diesem Sinne nicht als Beschäftigter anzusehen und kann damit kein Kurzarbeitergeld für sich beantragen. Der Kommanditist einer KG kann abhängig Beschäftigter sein, wenn er keinen maßgebenden Einfluss auf die Gestaltung seiner Tätigkeit bzw. die Geschicke der Gesellschaft besitzt. Nur in Ausnahmefällen können Komplementäre oder OHG-Gesellschafter abhängig Beschäftigte sein. 

Der GmbH-Geschäftsführer kann grundsätzlich Beschäftigter der GmbH sein, da er dem Weisungsrecht der Gesellschafter unterliegt. Ein Fremdgeschäftsführer ist somit stets abhängig Beschäftigter und kann ggf. Kurzarbeitergeld beantragen. Bei Geschäftsführenden Gesellschaften kommt es auf die Beteiligung am Gesellschaftskapital an. Unter Umständen ist jedoch auch hier die Zahlung von Kurzarbeitergeld möglich. 

Als abhängig beschäftigt können wohl auch Vorstandsmitglieder von öffentlich-rechtlichen Körperschaften, eingetragenen Genossenschaften und rechtsfähigen sowie nicht rechtsfähigen Vereinen angesehen werden. 

Leitende Angestellte können ebenfalls Kurzarbeitergeld erhalten; es kommt allein auf die Arbeitnehmereigenschaft an. Allerdings sind diese nicht von einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit erfasst, da der Betriebsrat kein Mandat für die leitenden Angestellten hat. Es müsste mit diesen also einzelvertraglich Kurzarbeit vereinbart werden.

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt. Maßgeblich ist die Sozialversicherungspflichtigkeit der Beschäftigung. Dabei kommt es ausschließlich auf die Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung nach dem Sozialgesetzbuch III an. Demnach sind von der Kurzarbeit ausgenommen: Arbeitnehmer, die das für die Regelaltersrente maßgebliche Alter erreicht haben, Arbeitnehmer, die eine unständige Beschäftigung berufsmäßig ausüben, geringfügig Beschäftigte und Werkstudenten.

Der Ausbildungsbetrieb muss zunächst versuchen, die Ausbildung z.B. durch Umstellung des Ausbildungsplanes weiterhin zu ermöglichen.

Ist dies nicht möglich, und der Auszubildende kann nicht weiter ausgebildet werden, so muss ihm dennoch für 6 Wochen – bei einer 5-Tage-Woche also 30 Arbeitstage – gem. § 19 Abs. I Nr. 2a BBiG die Vergütung durch den Ausbildungsbetrieb fortgezahlt werden. Berufsschulzeiten werden bei den 30 Tagen nicht berücksichtigt. Wird die Kurzarbeit für mind. 3 Monate unterbrochen, beginnen die 30 Arbeitstage der Vergütungsfortzahlung durch den Ausbildungsbetrieb erneut.

Nach den 30 Arbeitstagen kann der Auszubildende in Kurzarbeit geschickt werden und Kurzarbeitergeld erhalten.

Unter Umständen kann es jedoch günstiger sein statt der Kurzarbeit von Auszubildendem und Ausbilder den Anspruch auf Unterstützung im Rahmen des Bundesprogramms „Ausbildungsplätze sichern“ geltend zu machen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann im Rahmen dieses Programmes eine Förderung in Höhe von 75 % der Brutto-Auszubildendenvergütung sowie ab März 2021 auch eine Förderung in Höhe von 50 % der Ausbildervergütung (max. 4.000 Euro pro Monat) erfolgen.

Wurde einem Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld gekündigt, so hat er ab dem Tag des Zugangs der Kündigung keinen Anspruch mehr auf das Kurzarbeitergeld. Ebenso liegt kein Anspruch ab dem Tag vor, ab dem ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat. In diesen Fällen kann sich der Zweck des Kurzarbeitergeldes – der Erhalt des Arbeitsplatzes – nicht mehr erfüllen. 

Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat dagegen der befristet angestellte Mitarbeiter. 

Nein, Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist das ungekündigte Arbeitsverhältnis. Auch die Kündigung des Arbeitnehmers lässt den Anspruch entfallen. Je nach Ausgestaltung der Vereinbarung zur Kurzarbeit kann jedoch der Arbeitnehmer weiterhin auf Grundlage der während Kurzarbeit reduzierten Arbeitszeit vergütet werden, ggf. ergänzt um ein fiktives Kurzarbeitergeld.

Die Bundseagentur für Arbeit sowie die Bundesministerien für Arbeit und Soziales, für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, und für Gesundheit sind sich einig, dass einem Beschäftigungsverbot unterliegende Schwangere keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Für Schwangere ist vorrangig der Mutterschutzlohn bzw. das Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss zu leisten. Durch diese Leistungen liegt kein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vor. Somit sind die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld nicht gegeben.

Nein. Arbeitnehmer, die bereits das maßgebliche Alter für den Bezug einer Rente wegen des Alters (Regelaltersgrenze) erreicht haben, oder tatsächlich bereits Rente wegen des Alters beziehen, haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 

Auch gemeinnützige Unternehmen wie Vereine, Schulen, Kitas oder Kulturschaffende Betriebe (z.B. Theater) können im Rahmen der Corona-Pandemie dem Grunde nach Kurzarbeitergeld beantragen. 

Diese Beschäftigten müssen nicht vorrangig entlassen werden, Kurzarbeitergeld können sie jedoch auch nicht erhalten, da sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. 


Zugangsvoraussetzungen und Einführung von Kurzarbeitergeld

Aufgrund der Corona-Pandemie hatte die Bundesregierung durch Rechtsverordnung mehrere Erleichterungen für den Bezug von Kurzarbeit festgelegt. Folgende Regelungen sind inzwischen über den 31.12.2020 hinaus verlängert worden:

Ein Betrieb kann befristet bis zum 31.12.2021 bereits Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen sind. Ohne diese Ausnahmeregelung wären 1/3 der Mitarbeiter erforderlich.

In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu (negativen) Arbeitszeitschwankungen gelten, müssen diese befristet bis zum 31.12.2021 nun nicht mehr genutzt werden. Folglich müssen keine Minusstunden vor der Anzeige des Kurzarbeitergeldes aufgebaut werden.

Auch Leiharbeitnehmer können befristet bis zum 31.12.2021 Kurzarbeitergeld beziehen.

Die vom Arbeitgeber allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit befristet bis zum 31.12.2021 in pauschalierter Form in voller Höhe erstattet.

Der Arbeitsausfall muss der Arbeitsagentur schriftlich angezeigt werden, dieser Anzeige sind bereits die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit beizufügen. Im Arbeitsvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit ist jedoch bereits ein genauer Zeitpunkt des Beginns der Kurzarbeit angegeben. Dieser kann auch eingehalten werden, ohne dass die Arbeitsagentur ihre auf die Anzeige folgende Grundsatzentscheidung gefällt hat. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht von Beginn des Monats, in dem die Anzeige erstattet wurde. 

Kurzarbeit muss nicht im gesamten Betrieb eingeführt werden. Die Arbeitszeit kann auch nur in einzelnen Betriebsabteilungen reduziert werden. 

Innerhalb dieser von Kurzarbeit betroffenen Betriebe/ Betriebsabteilungen muss ebenfalls nicht für alle Arbeitnehmer die Arbeitszeit mit dem gleichen Prozentsatz reduziert werden. Sollten manche Arbeitnehmer dringender benötigt werden als andere, so können diese innerhalb der Kurzarbeit auch mehr arbeiten als andere. Wichtig ist, dass die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zur Kurzarbeit geschaffen sind. Zudem muss auch bei der Kurzarbeit der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Für die unterschiedliche Verteilung der Kurzarbeit bedarf es eines sachlichen – nicht diskriminierenden – Grundes. 

Der Betriebsrat muss der Einführung der Kurzarbeit zwingend zustimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Gern stellen wir für Sie eine Muster-Vereinbarung zur Verfügung. Auch wenn die Kurzarbeit tarifvertraglich vorgesehen ist, setzen die meisten Tarifverträge Einvernehmen mit dem Betriebsrat voraus. 

Sollte keine Einigung erzielt werden können, so kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. 

Gibt es keinen Betriebsrat und auch keine Tarifbindung, so muss die Kurzarbeit mit jedem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbart werden. Gern stellen wir für Sie eine Muster-Vereinbarung zur Verfügung. Gibt es einen Tarifvertrag, so kann für die außertariflich beschäftigten Arbeitnehmer ebenfalls einzelvertraglich Kurzarbeit vereinbart werden. 

Da die Kurzarbeit vereinbart wird, um betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern und die Arbeitsplätze zu erhalten, sollte die Kurzarbeit auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen. Weigert sich der Arbeitnehmer dennoch, eine Vereinbarung zu unterzeichnen, so kann ggf. eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. 

Grundsätzlich wird das Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Arbeitsagentur eingegangen ist. Eine verspätet eingegangen Anzeige kann nicht entschuldigt werden. Beruht jedoch der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, so gilt sie für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist. Wird z.B. noch im März die Anzeige erstattet, so kann für den gesamten März 2020 Kurzarbeitergeld beantragt werden. 

Am 13.03.2020 wurde im Bundestag und Bundesrat ein Gesetz beschlossen, nach dem die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert werden können. So müssen nach der auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnung anstelle von 1/3 der Arbeitnehmer nur noch 10 % der Beschäftigten einen Ausfall von mehr als 10 % ihres Bruttomonatsgehalts zu verzeichnen haben. Diese Änderungen sind am 23.03.2020 in Kraft treten und gelten rückwirkend ab dem 01.03.2020. Eine Zahlung von Kurzarbeitergeld ist somit bereits für den März 2020 auf Grundlage der geänderten Voraussetzungen möglich, sofern der hierfür erforderliche Antrag bis spätestens zum Monatsletzten bei der Agentur für Arbeit gestellt worden ist.

In dem Formular der Arbeitsagentur zur Anzeige der Kurzarbeit ist vorgesehen, dass die Ursachen des Arbeitsausfalles, mithin die wirtschaftlichen Gründe, ausführlich dargestellt werden. Dazu muss der Arbeitgeber erklären, dass er diese Angaben nach bestem Wissen gemacht hat. Gibt es einen Betriebsrat, so muss dieser der Erklärung zustimmen oder eine eigene Erklärung abgeben.

Kurzarbeit kann sehr kurzfristig eingeführt und bei der Arbeitsagentur angezeigt werden. Kurzarbeitergeld kann von dem Beginn des Monats an gewährt werden, in dem die Anzeige erstattet wurde. Zuvor müssen jedoch die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Kurzarbeit geschaffen worden sein. Das Kurzarbeitergeld wird durch den Arbeitgeber ausgezahlt und durch anschließenden (monatlichen) Erstattungsantrag durch die Arbeitsagentur dem Arbeitgeber erstattet. 

Die Arbeitszeit kann individuell reduziert werden. Ein Arbeitsausfall bis zu 100 % ist möglich, sodass der Arbeitnehmer die Arbeit vollständig einstellt. 

Wird Kurzarbeit durch eine einzelvertragliche Vereinbarung eingeführt oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, so wird dort das genaue Datum des Beginns der Kurzarbeit angeben. Firsten sind dabei nicht zu beachten. Ist die Kurzarbeit jedoch im Tarifvertrag bereits geregelt, so ist sie zumeist an eine Ankündigungsfrist gebunden. In vielen Fällen beträgt diese 14 Tage. Vor Ablauf dieser 14 Tage kann dann keine Kurzarbeit angeordnet werden.

Für die Beurteilung, ob 10 % bzw. 1/3 der Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit verringern mussten, ist zunächst die tatsächliche Zahl der Beschäftigten festzustellen. Dabei werden nicht nur die sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer berücksichtigt. Mitzuzählen sind z.B. auch geringfügig Beschäftigte, langfristig erkrankte Arbeitnehmer, beurlaubte Arbeitnehmer und solche in Mutterschutz. Dagegen zählen Auszubildende, sowie z.B. Arbeitnehmer in Elternzeit nicht mit. 

Sollte das Kurzarbeitergeld durch die Arbeitsagentur in dieser angespannten Situation ausnahmsweise trotz der geltenden Erleichterungen abgelehnt werden, so kann der Arbeitgeber gegen diesen Bescheid zunächst Widerspruch einlegen und im äußersten Fall Klage beim Sozialgericht erheben. Sollte Kurzarbeit bereits im Betrieb ausgeübt worden sein, so stellt dies das Betriebsrisiko des Arbeitgebers dar. Er ist für die Gehaltszahlungen verantwortlich. 

Die Arbeitsagentur hat bereits zu erkennen gegeben, dass diese sehr knapp formulierte und detailarme Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern akzeptiert. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist jedoch Vorsicht geboten. Die Vereinbarung muss zwingend Angaben darüber enthalten, welche Arbeitnehmer konkret in welchem Zeitraum und Umfang in Kurzarbeit gehen sollen. Die Regelung muss für den Arbeitnehmer transparent sein. 

Ja. Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit auf Verlangen die Voraussetzungen für die Erbringung von Kurzarbeit nachweisen (vgl. § 320 Abs. 1 S. 1 SGB III). Das gelingt durch eine Dokumentation, mit der der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht nachkommen kann. Ein Vordruck steht zum Download zur Verfügung.

Im Übrigen sollte der Arbeitgeber folgende Nachweise für die Abschlussprüfung der Arbeitsagentur nach Beendigung der Kurzarbeit bereithalten: 

  • individualvertraglichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit
  • Entgeltabrechnungen
  • Arbeitszeitnachweise
  • Beitragsnachweise für die Sozialversicherung 
  • ggf. Urlaubsnachweise und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Kurzarbeitergeld in besonderen Konstellationen

Ist ein Arbeitnehmer bereits mindestens einen Arbeitstag vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, so erhält der Arbeitnehmer Zahlungen nach den folgenden Maßgaben: 

Wird im Betrieb noch tatsächlich (verkürzt) gearbeitet, so muss der Arbeitgeber entsprechend seiner Entgeltfortzahlungspflicht während der ersten 6 Wochen der Krankheit, das Entgelt in Höhe der reduzierten Arbeitszeit leisten. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes für die ausgefallene Arbeitszeit zu leisten. Dieses wird ihm durch die Krankenkasse erstattet. Liegt Kurzarbeit zu 100 % vor, so entsteht lediglich der letztgenannte Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. 

Nach Ende der Entgeltfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber, erhält der Arbeitnehmer ausschließlich das Krankengeld von der Krankenkasse. Bei der Berechnung des Krankengeldes maßgebend ist dabei der letzte, vor Beginn der Kurzarbeit liegende Entgeltabrechnungszeitraum; die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Höhe des Krankengeldes. 

Wird der Arbeitnehmer am ersten Tag der Kurzarbeit oder zu einem späteren Tag arbeitsunfähig krank (oder an einem arbeitsfreien Tag kurz vor dem Beginn), so richten sich die Zahlungspflichten nach den folgenden Regelungen: 

Hat der Arbeitnehmer auch während der Kurzarbeit noch tatsächlich gearbeitet, so wird das Entgelt während des Entgeltfortzahlungszeitraumes (6 Wochen) durch den Arbeitgeber weiter geleistet. Im Übrigen erhält der Arbeitnehmer weiterhin das Kurzarbeitergeld durch den Arbeitgeber ausbezahlt. Letzteres gilt auch, wenn die Kurzarbeit zu 100 % eingeführt wurde. 

Endet der Entgeltfortzahlungszeitraum, so hat der noch immer erkrankte Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt ausschließlich einen Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse. Maßgebend bei der Berechnung ist der letzte, vor der Kurzarbeit liegende Entgeltabrechnungszeitraum; die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Höhe des Krankengeldes. 

Während eines Feiertags besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Gem. § 2 Abs. 2 EFZG müssen Arbeitgeber Vergütung für die Feiertage leisten, an denen die Arbeit wegen des Feiertags ausfällt. Hierfür kann keine Erstattung durch die Arbeitsagentur verlangt werden. Während der Kurzarbeit ist diese Vergütung durch den Arbeitgeber jedoch auf den Gesamtbetrag aus dem reduzierten Entgelt und dem Kurzarbeitergeld beschränkt. Es besteht somit kein Anspruch auf das volle Entgelt, das ohne Kurzarbeit regulär anfiele. 

Von diesem Betrag sind jedoch die ordnungsgemäßen Beiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuer abzuführen. Der für den Feiertag gezahlte Nettolohn kann daher geringer sein als der Betrag, den der Arbeitnehmer an den übrigen Werktagen als Kurzarbeitergeld erhält.

Der Arbeitgeber ist hingegen nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn die Arbeit nicht wegen des Feiertags ausgefallen wäre. Ausnahmsweise kann daher in Betrieben, in denen regelmäßig am Feiertag gearbeitet wird (z.B. Hotel- und Gaststättengewerbe), eine Erstattung durch die Arbeitsagentur erfolgen, soweit der betreffende Arbeitnehmer nach dem Dienstplan o.ä. regulär am Feiertag gearbeitet hätte. 

Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer die Entschädigung nach § 56 IfSG aus. Diese umfasst bei einer angeordneten Quarantäne gem. § 56 Abs. I IfSG das Nettoentgelt, dass der Arbeitnehmer ohne die Quarantäne erarbeitet hätte, sowie einen Betrag in Höhe des (fiktiven) Kurzarbeitergeldes. Erfolgt die Quarantäneanordnung vor Einführung von Kurzarbeit, kann der Arbeitgeber die Entschädigungszahlung in voller Höhe von der zuständigen Landesbehörde verlangen.

Wird bereits Kurzarbeit geleistet, wenn es zur Quarantäne kommt, so zahlt der Arbeitgeber zwar ebenfalls das Nettoentgelt und das Kurzarbeitergeld aus. Die Entschädigung für das Nettoentgelt muss der Arbeitgeber bei der zuständigen Landesbehörde beantragen. Das Kurzarbeitergeld erhält der Arbeitnehmer wie gewohnt von der Bundesagentur für Arbeit. Da die Bundesagentur für Arbeit sich sodann jedoch die Zahlungen von der zuständigen Landesbehörde erstatten lassen kann, muss der Arbeitnehmer in der Abrechnung der Kurzarbeit mit einem „Q“ gekennzeichnet werden. Für eine spätere Anforderung durch die Bundesagentur für Arbeit müssen Aufzeichnungen darüber bereitgehalten werden, für welchen Zeitraum eine Quarantäne angeordnet wurde, in welchem Umfang eine Entschädigung durch die Landesbehörden beantragt und erhalten wurde und ob die Arbeitsleistung während der Quarantäne im Homeoffice hätte erbracht werden können.

Entsteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. Ia IfSG wegen Schließung von Betreuungseinrichtungen für Kinder, so kann der Arbeitgeber die Entschädigung von der Landesbehörde nur in Höhe des für die ausgefallene Arbeitsleistung zu leistenden Nettoentgelts beantragen. Das Kurzarbeitergeld erhält der Arbeitgeber weiterhin von der Arbeitsagentur. Da in diesem Fall keine Ansprüche auf die Agentur für Arbeit übergehen, besteht hier keine besondere Kennzeichnungspflicht.


Höhe der Zahlungen des Arbeitgebers

Für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes stellt die Arbeitsagentur eine sogenannte „Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes“ zur Verfügung. Zunächst wird dabei das Soll-Entgelt (Entgelt ohne Kurzarbeit) und das Ist-Entgelt (tatsächlicher erzielter Bruttolohn) ermittelt. Übersteigt das Soll-Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung, so kann der diese Grenze übersteigende Teil bei der Berechnung nicht zugrunde gelegt werden. Das höchste Soll-Entgelt beträgt demnach im Jahr 2021 monatlich 7.100 Euro bzw. 6.700 Euro im Rechtskreis Ost (in 2020: monatlich 6.900 Euro bzw. 6.450 Euro im Rechtskreis Ost). Unterschreitet das Ist-Entgelt während der Kurzarbeit diese Grenze nicht, so besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Von diesen Entgelten ist zunächst durch pauschalierten Abzug (Sozialversicherungspauschale in Höhe von 20 v.H.; Lohnsteuer nach der Lohnsteuerklasse; Solidaritätszuschlag) das pauschalierte monatliche Nettoentgelt zu berechnen. Sodann muss die Differenz aus dem Soll- und dem Ist-Entgelt ermittelt werden. Von dieser Differenz werden dem Arbeitnehmer grundsätzlich 60 % bzw. bei in seinem Haushalt lebenden Kindern 67 % als Kurzarbeitsgelt ausgezahlt.

Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld spätestens bis zum 31.03.2021 entstanden ist, können bis zum 31.12.2021 u.U. ein höheres Kurzarbeitergeld beziehen. Diese Regelung ist nicht weiter verlängert worden. Für Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld also erst nach dem 31.03.2021 (wieder) entstanden ist, verbleibt es bei dem Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 bzw. 67 %.

In den übrigen Fällen wird das Kurzarbeitergeld dabei grundsätzlich ab dem 4. Bezugsmonat auf 70 bzw. 77 % des ausfallenden Entgelts und ab dem 7. Bezugsmonat auf 80 bzw. 87 % des ausfallenden Entgelts erhöht. Bei Zählung der Bezugsmonate sind alle Kalendermonate ab März 2020 zu berücksichtigen, in denen Kurzarbeit vorlag, unabhängig vom Umfang der Kurzarbeit. Der erhöhte Leistungssatz gilt allerdings lediglich in Monaten, in denen die Kurzarbeit mindestens 50 % beträgt.

Die höheren Leistungssätze in Höhe von 67%, 77 % oder 87 % können durch die Arbeitsagentur erstattet werden, wenn Kinder im Haushalt des Arbeitnehmers leben. Am einfachsten gelingt der Nachweis durch einen Kinderfreibetrag auf der elektronischen Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers mit einem Zähler von mindestens 0,5. Für Kinder, die bereits über 18 Jahre alt sind, sich jedoch noch in der Ausbildung befinden, kann auf Antrag beim Finanzamt ein Freibetrag in der elektronischen Lohnsteuerkarte eingetragen werden. 

Die Voraussetzungen liegen auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer Lohnsteuerklasse V hat und auf dem Auszug der elektronischen Lohnsteuerkarte des Ehegatten ein Kinderfreibetrag eingetragen ist, oder der Ehegatte eine Bescheinigung vom Finanzamt über den Kinderfreibetrag hat. 

Bezieht der Arbeitnehmer Kindergeld für sein Kind, so kann auch durch eine Bescheinigung darüber der Nachweis geführt werden. Zudem kann auch eine Bescheinigung der Wohnortgemeinde des Kindes über das Geburtsdatum und eine etwaige Ausbildung des Kindes eingereicht werden.

Bis zum 31.12.2021 reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer die entsprechenden Nachweise bei seinem Arbeitgeber einreicht und der Arbeitgeber diese bis zur Abschlussprüfung aufbewahrt. Danach müssten die Arbeitnehmer die Nachweise wieder bei der Arbeitsagentur einreichen, die nach ihrer Prüfung eine Bescheinigung für den Arbeitgeber ausstellt. 

Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freiwillig oder aufgrund eines Tarifvertrages einen Zuschuss, um das Kurzarbeitergeld aufzustocken, so sind darauf nur unter bestimmten Voraussetzungen Sozialabgaben zu leisten. Umfassen der Zuschuss des Arbeitgebers und das Kurzarbeitergeld gemeinsam mehr als 80 Prozent des durch die Kurzarbeit entfallenen Arbeitsentgelts, so sind auf den diese 80 % übersteigenden Teil des Zuschusses Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Diese sind von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam zu entrichten. 

Soweit die 80 Prozent nicht überschritten werden, müssen auch keine Beiträge geleistet werden.

Befristet bis zum 31.12.2021 bleiben die Leistungen unter den gleichen Voraussetzungen auch steuerfrei. 

Hier kommt es auf den Zeitpunkt der Aufnahme der Nebentätigkeit an. Übt der Arbeitnehmer bereits vor Beginn der Kurzarbeit eine Nebenbeschäftigung aus, so ergeben sich daraus keine Besonderheiten für die Kurzarbeit. Insbesondere wird der hieraus erzielte Verdienst nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Nimmt der Arbeitnehmer dagegen während der Kurzarbeit eine Nebentätigkeit auf, so wird das daraus erzielte Entgelt grundsätzlich in voller Höhe auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Die in 2020 geltende Ausnahme, dass das Entgelt aus einer Nebenbeschäftigung nicht angerechnet wird, soweit es zusammen mit verringerten Arbeitseinkommen aus der Hauptbeschäftigung, dem Kurzarbeitergeld und ggf. Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers das reguläre Bruttomonatseinkommen (Soll-Entgelt) nicht übersteigt, war befristet bis zum 31.12.2020 und ist mit dem Jahreswechsel ausgelaufen. 

Ab dem 01.01.2021 sind nunmehr lediglich noch Einkünfte aus Minijobs (bis 450 Euro/ Monat) in voller Höhe nicht auf das Kurzarbeitergeld anzurechnen (§ 421c SGB III). Diese Regelung gilt befristet bis zum 31.12.2021.

Nein, die aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung durch den Arbeitgeber geleisteten Aufstockungsbeträge vermindern das Kurzarbeitergeld nicht. 

Das Soll-Entgelt ist nach oben begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung. Ansonsten ist das Soll-Entgelt das Bruttomonatsentgelt, das ohne Kurzarbeit erzielt würde, soweit es beitragspflichtige Einnahmen im Sinne des SGB III umfasst und damit als Entgelt im Sinne der Sozialversicherung anzusehen ist. Kein Entgelt im Sinne der Sozialversicherung sind gem. der Sozialversicherungsentgeltverordnung einmalige Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden, soweit sie lohnsteuerfrei sind (dies gilt nicht für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge, soweit das Entgelt, auf dem sie berechnet werden, mehr als 25 Euro für jede Stunde beträgt). 

Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge stellen in diesem Sinne kein Arbeitsentgelt dar, soweit sie 4% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten. 

Für besondere Leistungen kann auch während der Kurzarbeit eine Prämie gezahlt werden. Jedoch dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt benachteiligt werden; der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bleibt anwendbar. Als Einmalzahlung bleibt diese Prämie grundsätzlich bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes außer Betracht. 


Rechtsfragen während des Bezugs von Kurzarbeitergeld

Die Anzeige von Kurzarbeit schließt grundsätzlich eine Neueinstellung nicht aus. Unproblematisch ist z.B. der Fall, wenn im Unternehmen lediglich in einer Betriebsabteilung Kurzarbeit durchgeführt wird und in einer anderen Abteilung des Betriebs ein neuer Arbeitnehmer eingestellt werden soll. 

Jedoch kann auch in der von Kurzarbeit betroffenen Abteilung ein Arbeitnehmer eingestellt werden und sogar Kurzarbeitergeld erhalten, wenn für dessen Einstellung ein zwingender Grund vorliegt. Ist z.B. ein Mitarbeiter mit besonderer Qualifikation seit längerem erkrankt oder ausgeschieden, und hat sonst kein anderer Arbeitnehmer eine solche Qualifikation, so kann dieser durch Neueinstellung ersetzt werden. Auch ein neu eingestellter Arbeitnehmer kann Kurzarbeitergeld erhalten, wenn beim Vertragsschluss die Kurzarbeit noch nicht absehbar war. Zudem können Auszubildende von ihrem Ausbildungsbetrieb ohne Einschränkungen übernommen werden. 

Müssen unerwartet doch noch mehr Arbeitnehmer als ursprünglich gedacht in Kurzarbeit gehen, so ist dies unproblematisch, wenn Kurzarbeit im gesamten Betrieb angezeigt wurde. Die Ausweitung der Kurzarbeit muss der Arbeitsagentur spätestens mit dem Erstattungsantrag kundgetan werden. Inwieweit die Arbeitsagentur in der aktuellen Notlage vorab über Veränderungen informiert werden möchte, muss mit dieser individuell abgesprochen werden. Wichtig ist, dass auch für die später in Kurzarbeit tretenden Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Grundlage vorliegt. 

Wurde bisher nur für eine Abteilung Kurzarbeit angezeigt, so muss für eine andere Abteilung eine neue Anzeige erstattet werden. 

Verringert sich die Anzahl der Arbeitnehmer in Kurzarbeit, so ist zu beachten, ob die Mindestanforderungen (10 % bzw. 1/3 der Arbeitnehmer) weiterhin erfüllt sind. Dies ist für jeden Kalendermonat gesondert zu prüfen. Bezugsgröße sind dabei stets der Betrieb bzw. die Betriebsabteilung, für die Kurzarbeit beantragt wurde. Ein nachträgliches Umschwenken auf die Betriebsabteilung als Bezugsgröße ist nicht möglich. 
 

Der Jahresurlaub muss entsprechend des Bundesurlaubsgesetzes und ggf. entsprechender vertraglicher Regelungen für Zusatzurlaub während des laufenden Kalenderjahres genommen werden. Erfolgt dies nicht, so ist der Arbeitsausfall im Dezember ggf. in Höhe der noch bestehenden Urlaubstage des einzelnen Arbeitnehmers nicht unvermeidbar. Es müsste eine Anrechnung des Urlaubsentgelts auf das Ist-Entgelt erfolgen, obwohl der Urlaub nicht genommen wurde. Diese Anrechnung kann auch noch im Rahmen der Abschlussprüfung durch die Arbeitsagentur nach Rückkehr zur Vollarbeit erfolgen und mit Rückzahlungsansprüchen verbunden werden. 

Kann der Urlaub noch bis März 2021 genommen werden (z.B. bei in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen), so erfolgt ggf. im März die Anrechnung auf das Ist-Entgelt. Gleiches gilt in den Fällen, in denen im Betrieb längere Übertragungszeiträume gängige Praxis sind.

Kurz gesagt: Der Resturlaub ist zu gewähren, bevor er nach arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen verfällt, sonst liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. 

Der Urlaub der Arbeitnehmer muss grundsätzlich zur Vermeidung des Arbeitsausfalles sofort eingebracht werden. Urlaubswünsche der Arbeitnehmer können dem jedoch entgegenstehen. Die Bundesagentur für Arbeit hat im Januar 2021 bekannt gegeben, dass zum Nachweis der entgegenstehenden Urlaubswünsche eine formlose Urlaubsplanung, Urlaubsliste oder Vereinbarung über Betriebsferien erforderlich und ausreichend ist. 

Eine Ausnahme vom Erfordernis der Urlaubsplanung erkennt die Bundesagentur für Arbeit jedoch für solche Betriebe an, in denen regelmäßig keine Urlaubsplanung stattfindet oder diese normalerweise erst später durchgeführt wird. So kann die Planung auch bei Kurzarbeit erst später im Jahr erfolgen oder sogar ganz entfallen, wenn dies betriebsüblich ist. Die Bundesagentur wird dann voraussichtlich am Ende des Jahres 2021 eine Mitteilung über die Gewährung noch vorhandenen Urlaubs, der nicht in das Urlaubsjahr 2022 übertragen werden kann, fordern.

Der Arbeitnehmer kann, bei entsprechendem Vorbehalt in der Vereinbarung zur Kurzarbeit wieder mehr als die 50 % eingesetzt werden. Allerdings muss dies auch der Arbeitsagentur angekündigt werden. 

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, die während der Dauer der Kurzarbeit eine Zeiterfassung durch die Mitarbeiter vorgeben. Die tatsächlich geleistete, monatliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist jedoch in den monatlich abzugebenden Abrechnungslisten exakt darzustellen. Der Arbeitgeber als Unterzeichner des monatlichen Leistungsantrags bestätigt dabei, dass alle Angaben nach bestem Gewissen und sorgfältiger Prüfung vorgenommen wurden. Wir empfehlen deshalb dringend, Arbeitszeitnachweise für die einzelnen Arbeitnehmer zu führen, aus denen sich ergibt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer täglich gearbeitet hat, wann Urlaub genommen wurde, Überstunden „abgebummelt“ wurden, andere Fehlzeiten vorlagen (z.B. Krankheit) und wann der Arbeitsausfall (Kurzarbeit) vorlag. 

Maßgeblich für die Frage nach einer neuen Vereinbarung mit den Mitarbeitern ist zunächst das Ende der Kurzarbeit, das mit den Mitarbeitern in der einzelvertraglichen Vereinbarung festgelegt wurde. Wurde anders als in dieser Vereinbarung die Kurzarbeit nur für einen kürzeren Zeitraum bei der Arbeitsagentur angezeigt, so sollte dies unproblematisch sein, wenn die Kurzarbeit mit einer neuen Anzeige bei der Arbeitsagentur nahtlos fortgesetzt wird. 

Da sich die Eingliederungszuschüsse nach dem „berücksichtigungsfähigen Entgelt“ berechnen und das Kurzarbeitergeld kein Entgelt in diesem Sinne ist, werden die Eingliederungszuschüsse gemindert bzw. nicht erbracht. 

Ja, die Kurzarbeit kann sich negativ auf das Elterngeld auswirken, denn der Berechnung des Elterngeldes wird das reduzierte Arbeitsentgelt ohne das Kurzarbeiterentgelt zugrunde gelegt. Aufgrund einer Neuregelung kann allerdings ein durch die Covid-19-Pandemie geringer ausfallendes Einkommen in den Monaten vom 01.03.2020 bis zum 31.12.2021 bei der Ermittlung des Einkommens für das Elterngeld auf Antrag unberücksichtigt bleiben (§ 2b BEEG). 

Reduziert sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers so stark, dass er z.B. anstelle von fünf Tagen in der Woche lediglich noch an zwei Tagen arbeitet, so reduziert sich sein Urlaubsanspruch im Verhältnis ebenfalls anteilig, vergleichbar mit dem Urlaubsanspruch eines Teilzeitbeschäftigten. Bestehen Urlaubsansprüche, so ist der Arbeitnehmer während des Urlaubs wie bei ungekürzter Arbeitszeit zu vergüten. 

Kurzarbeit kann sehr schnell, ohne Berücksichtigung von Kündigungsfristen eingeführt werden. Die Arbeitgeber haben somit fast sofort weniger Ausgaben und müssen nicht das volle Gehalt während einer Kündigungsfrist weiterzahlen. Zudem können Arbeitgeber flexibel die Arbeitszeit wieder erhöhen, sobald sich die wirtschaftliche Situation verbessert und sind nicht auf die, eine längere Zeit in Anspruch nehmende Neueinstellung angewiesen. 

Betriebsbedingte Kündigungen könnten ggf. in Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat für eine gewisse Zeit ausgeschlossen werden. Andernfalls bleiben Sie jedoch unter den normalen Voraussetzungen möglich. Sollte die Kündigung trotz der Kurzarbeit noch nötig sein, so wurde die Kurzarbeit als milderes Mittel zumindest bereits ergriffen. In der aktuellen Situation muss jedoch beachtet werden, dass im Rahmen der Prognoseentscheidung bei der betriebsbedingten Kündigung tatsächlich von einem langfristigen Wegfall des Arbeitsplatzes auszugehen sein muss. Das Kurzarbeitergeld dagegen setzt einen vorübergehenden Arbeitsausfall voraus. 

Die Möglichkeit einer Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen bleibt unverändert bestehen. 

Die soziale Absicherung bleibt während des Bezugs von Kurzarbeitergeld erhalten. Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird nicht auf den Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet. Im Gegenteil, die Zeiten des Kurzarbeitergeldbezuges können wie „normale“ Beschäftigungsjahre zur Erfüllung der Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld genutzt werden. Sie werden auch zur Ermittlung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes positiv berücksichtigt. 

Für die Höhe des Arbeitslosengeldes ist das Arbeitsentgelt maßgeblich, der ohne Kurzarbeit erzielt worden wäre (Soll-Entgelt). 

Insolvenzgeld können Arbeitnehmer während der letzten drei Beschäftigungsmonate vor dem Insolvenzereignis erhalten. Wird während dieser Zeit weiterhin Kurzarbeitergeld geleistet, so entsteht der Anspruch auf Insolvenzgeld nur in der Höhe der tatsächlich geleisteten Kurzarbeit. Wird jedoch zuvor die Kurzarbeit wirksam beendet, so umfasst der Anspruch auf Insolvenzgeld das Arbeitsentgelt in voller Höhe, ohne Kurzarbeit. 


Beendigung der Kurzarbeit

Die Dauer der Kurzarbeit kann individuell nach Bedarf im Betrieb vereinbart werden. Die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld beträgt dabei grundsätzlich 12 Monate. Durch Rechtsverordnung wurde die Bezugsdauer allerdings teilweise verlängert. Für Beschäftigte, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld spätestens zum 31.12.2020 entstanden ist, kann nun für maximal 24 Monate, längstens jedoch bis zum 31.12.2021, Kurzarbeitergeld gewährt werden.

Eine kurzfristige Rückkehr zur regulären Arbeitszeit und somit eine Unterbrechung der Kurzarbeit ist grundsätzlich unschädlich für die spätere Fortführung der Kurzarbeit. Hier sind keine weiteren Formvorgaben zu berücksichtigen. Die Zeit der Unterbrechung kann sogar zu einer Verlängerung der anfangs bewilligten Bezugsfrist führen. Dies gilt jedoch nicht für Unterbrechungen von drei Monaten oder länger. War der Betrieb somit bereits drei Monate zur Vollarbeit zurückgekehrt und muss danach wieder die Kurzarbeit beginnen, so ist hierfür eine erneute Anzeige des Arbeitsausfalles bei der Agentur für Arbeit erforderlich.
 

Die monatlichen Erstattungen durch die Bundesagentur für Arbeit erfolgen auf der Grundlage eines vorläufigen Bescheides. Bei der Abschlussprüfung wird noch einmal jeder Monat des Bezugs des Kurzarbeitergeldes überprüft. Dabei steht die Plausibilität der Angaben, deren Vollständigkeit sowie die Richtigkeit der Berechnungen im Vordergrund. Die Überprüfung findet in der Regel innerhalb von 7 Monaten nach Beendigung der Kurzarbeit statt und wird mit einem abschließenden Bescheid zur Kurzarbeit beendet. Je nachdem, ob zu viel oder zu wenig Kurzarbeitergeld gezahlt wurde, kann es zu Nachzahlungen oder Rückforderungen kommen.

Bei der Überprüfung werden zunächst noch fehlende Unterlagen angefordert. Aufgrund der Erleichterungen beim Zugang zur Kurzarbeit im Rahmen der Corona-Pandemie werden einige Unterlagen, die normalerweise bereits im Zeitpunkt des Antrags eingereicht werden müssen, erst im Rahmen der Abschlussprüfung angefordert. Die Abschlussprüfung soll trotz der enormen Masse der anstehenden Prüfungen anhand der normalen Maßstäbe erfolgen.

Folgende Unterlage werden voraussichtlich im Rahmen der Abschlussprüfung angefordert:

  • Individualvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit
  •  Entgeltabrechnungen
  • Arbeitszeitnachweise
  • Beitragsnachweise für die Sozialversicherung
  • Urlaubsnachweise und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
  • Dienst- und Einsatzpläne (insbesondere, wenn durch diese ein geplanter Einsatz am Wochenende oder am Feiertag ersichtlich wird)

In Ausnahmefällen kann die Bundesagentur für Arbeit diese Unterlagen in einem Termin vor Ort beim Unternehmen einsehen, anstatt diese anzufordern.

Die Begründung des Arbeitsausfalles wird im Rahmen der Abschlussprüfung auf Plausibilität überprüft. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen im Antrag lediglich „Corona“ als Ursache angegeben wurde.

Die wichtigsten Fragen zum Kurzarbeitergeld beantwortet Ihnen auch diese Arbeitshilfe:

zum Download

Kontakt

Bauer
Martin Bauer
Leiter der Geschäftsstelle Schleswig-Holstein, Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt), Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tel.: 0431 540288-281
Gröger
Kay Gröger
Leiter Geschäftsstelle Bremen, Rechtsanwalt, Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)
Tel.: 0511 336512-172
Hepke
Volker Hepke
Geschäftsführer Recht & Tarife, Rechtsanwalt
Tel.: 040 30801-211
Hoppe-Sumic
Svenja Hoppe-Sumic
Rechtsanwältin
Tel.: 040 30801-219
Hotze
Nadine Hotze
Rechtsanwältin
Tel.: 0511 336512-174
Krüger
Lisa Krüger
Rechtsanwältin
Tel.: 040 30801-158
Neddermeyer
Philipp Neddermeyer
Geschäftsführer Landesgruppen Niedersachsen und Sachsen-Anhalt, Rechtsanwalt
Tel.: 0511 336512-170
Siggelow
Dennis Siggelow
Rechtsanwalt, Leiter Geschäftsstelle Lübeck
Tel.: 040 30801-202