FAQ zum Thema Kurzarbeitergeld

Aufgrund der Corona-Pandemie sind seit März 2020 mehrere Erleichterungen in Kraft getreten. Nach der letzten Neuregelung im Dezember 2022 sind einige dieser Erleichterungen entfallen; es gilt folgendes:

Ein Betrieb kann befristet bis zum 30.06.2023 bereits Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen sind (§ 421c Abs. IV SGB III). Ohne diese Ausnahmeregelung wären 1/3 der Mitarbeiter erforderlich.

In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu (negativen) Arbeitszeitschwankungen gelten, müssen diese befristet bis zum 30.06.2023 nun nicht mehr genutzt werden. Folglich müssen keine Minusstunden vor der Anzeige des Kurzarbeitergeldes aufgebaut werden (§ 421c Abs. IV SGB III).

Leiharbeitnehmer können seit dem 01.10.2022 befristet bis zum 30.06.2023 wieder Kurzarbeitergeld beziehen. Dies wurde auf Grundlage des § 11 Abs. 4 AÜG durch die Kurzarbeitergeldöffnungsverordnung neu geregelt. Zuletzt waren Leiharbeitnehmer seit dem 01.07.2022 vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber hat seit dem 01.04.2022 die Sozialversicherungsabgaben bei Kurzarbeit wieder vollständig allein zu tragen. Während die Agentur für Arbeit die Sozialversicherungsabgaben bis zum 31.12.2021 vollständig erstattete und bis zum 31.03.2022 noch eine hälftige Erstattung erfolgte, ist diese Regelung nunmehr vollständig entfallen. Inzwischen ist eine hälftige Erstattung befristet bis zum 31.07.2023 nur noch unter bestimmten Voraussetzungen im Zusammenhang mit der Weiterbildung der Arbeitnehmer vorgesehen.

Der Arbeitsausfall muss der Arbeitsagentur schriftlich angezeigt werden, dieser Anzeige sind bereits die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit beizufügen. Im Arbeitsvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit ist jedoch bereits ein genauer Zeitpunkt des Beginns der Kurzarbeit angegeben. Dieser kann auch eingehalten werden, ohne dass die Arbeitsagentur ihre auf die Anzeige folgende Grundsatzentscheidung gefällt hat. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht von Beginn des Monats, in dem die Anzeige erstattet wurde. 

Kurzarbeit muss nicht im gesamten Betrieb eingeführt werden. Die Arbeitszeit kann auch nur in einzelnen Betriebsabteilungen reduziert werden. 

Innerhalb dieser von Kurzarbeit betroffenen Betriebe/ Betriebsabteilungen muss ebenfalls nicht für alle Arbeitnehmer die Arbeitszeit mit dem gleichen Prozentsatz reduziert werden. Sollten manche Arbeitnehmer dringender benötigt werden als andere, so können diese innerhalb der Kurzarbeit auch mehr arbeiten als andere. Wichtig ist, dass die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zur Kurzarbeit geschaffen sind. Zudem muss auch bei der Kurzarbeit der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Für die unterschiedliche Verteilung der Kurzarbeit bedarf es eines sachlichen – nicht diskriminierenden – Grundes. 

Der Betriebsrat muss der Einführung der Kurzarbeit zwingend zustimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Gern stellen wir für Sie eine Muster-Vereinbarung zur Verfügung. Auch wenn die Kurzarbeit tarifvertraglich vorgesehen ist, setzen die meisten Tarifverträge Einvernehmen mit dem Betriebsrat voraus. 

Sollte keine Einigung erzielt werden können, so kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. 

Gibt es keinen Betriebsrat und auch keine Tarifbindung, so muss die Kurzarbeit mit jedem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbart werden. Gern stellen wir für Sie eine Muster-Vereinbarung zur Verfügung. Gibt es einen Tarifvertrag, so kann für die außertariflich beschäftigten Arbeitnehmer ebenfalls einzelvertraglich Kurzarbeit vereinbart werden. 

Da die Kurzarbeit vereinbart wird, um betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern und die Arbeitsplätze zu erhalten, sollte die Kurzarbeit auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen. Weigert sich der Arbeitnehmer dennoch, eine Vereinbarung zu unterzeichnen, so kann ggf. eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. 

Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt einen vorrübergehenden und unvermeidbaren Arbeitsausfall voraus, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Bereits im März 2020 teilte die Bundesagentur für Arbeit mit, dass Arbeitsausfälle im Zusammenhang mit dem Coronavirus (z.B. durch Auftragsmängel oder Umsatzeinbrüche) diese Voraussetzungen dem Grunde nach erfüllen. Inzwischen wurde ebenfalls durch die Arbeitsagentur allgemein anerkannt, dass auch die Folgen der Ukraine-Krise einen wirtschaftlichen Grund für den Arbeitsausfall darstellen kann. Kommt es z.B. zu Lieferausfällen, einem Rohstoffmangel oder einem Auftragsausfall aus der Ukraine oder aufgrund der Sanktionen gegen Russland und führt dies zu einem Arbeitsausfall, so ist die Beantragung von Kurzarbeit denkbar. Die Gewährung von Kurzarbeitergeld allein wegen der gestiegenen Preise, insbesondere gestiegener Energiepreise ist dagegen grundsätzlich nicht möglich.

In dem Formular der Arbeitsagentur zur Anzeige der Kurzarbeit ist vorgesehen, dass die Ursachen des Arbeitsausfalles, mithin die wirtschaftlichen Gründe, ausführlich dargestellt werden. Dazu muss der Arbeitgeber erklären, dass er diese Angaben nach bestem Wissen gemacht hat. Gibt es einen Betriebsrat, so muss dieser der Erklärung zustimmen oder eine eigene Erklärung abgeben.

Kurzarbeit kann sehr kurzfristig eingeführt und bei der Arbeitsagentur angezeigt werden. Kurzarbeitergeld kann von dem Beginn des Monats an gewährt werden, in dem die Anzeige erstattet wurde. Zuvor müssen jedoch die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Kurzarbeit geschaffen worden sein. Das Kurzarbeitergeld wird durch den Arbeitgeber ausgezahlt und durch anschließenden (monatlichen) Erstattungsantrag durch die Arbeitsagentur dem Arbeitgeber erstattet. 

Die Arbeitszeit kann individuell reduziert werden. Ein Arbeitsausfall bis zu 100 % ist möglich, sodass der Arbeitnehmer die Arbeit vollständig einstellt. 

Wird Kurzarbeit durch eine einzelvertragliche Vereinbarung eingeführt oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, so wird dort das genaue Datum des Beginns der Kurzarbeit angeben. Firsten sind dabei nicht zu beachten. Ist die Kurzarbeit jedoch im Tarifvertrag bereits geregelt, so ist sie zumeist an eine Ankündigungsfrist gebunden. In vielen Fällen beträgt diese 14 Tage. Vor Ablauf dieser 14 Tage kann dann keine Kurzarbeit angeordnet werden.

Für die Beurteilung, ob 10 % bzw. 1/3 der Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit verringern mussten, ist zunächst die tatsächliche Zahl der Beschäftigten festzustellen. Dabei werden nicht nur die sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer berücksichtigt. Mitzuzählen sind z.B. auch geringfügig Beschäftigte, langfristig erkrankte Arbeitnehmer, beurlaubte Arbeitnehmer und solche in Mutterschutz. Dagegen zählen Auszubildende, sowie z.B. Arbeitnehmer in Elternzeit nicht mit. 

Sollte das Kurzarbeitergeld durch die Arbeitsagentur in dieser angespannten Situation ausnahmsweise trotz der geltenden Erleichterungen abgelehnt werden, so kann der Arbeitgeber gegen diesen Bescheid zunächst Widerspruch einlegen und im äußersten Fall Klage beim Sozialgericht erheben. Sollte Kurzarbeit bereits im Betrieb ausgeübt worden sein, so stellt dies das Betriebsrisiko des Arbeitgebers dar. Er ist für die Gehaltszahlungen verantwortlich. 

Die Arbeitsagentur hat bereits zu erkennen gegeben, dass diese sehr knapp formulierte und detailarme Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern akzeptiert. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist jedoch Vorsicht geboten. Die Vereinbarung muss zwingend Angaben darüber enthalten, welche Arbeitnehmer konkret in welchem Zeitraum und Umfang in Kurzarbeit gehen sollen. Die Regelung muss für den Arbeitnehmer transparent sein. 

Ja. Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit auf Verlangen die Voraussetzungen für die Erbringung von Kurzarbeit nachweisen (vgl. § 320 Abs. 1 S. 1 SGB III). Das gelingt durch eine Dokumentation, mit der der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht nachkommen kann. Ein Vordruck steht zum Download zur Verfügung.

Im Übrigen sollte der Arbeitgeber folgende Nachweise für die Abschlussprüfung der Arbeitsagentur nach Beendigung der Kurzarbeit bereithalten: 

• individualvertraglichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit
• Entgeltabrechnungen
• Arbeitszeitnachweise
• Beitragsnachweise für die Sozialversicherung 
• ggf. Urlaubsnachweise und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Ist ein Arbeitnehmer bereits mindestens einen Arbeitstag vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, so erhält der Arbeitnehmer Zahlungen nach den folgenden Maßgaben: 

Wird im Betrieb noch tatsächlich (verkürzt) gearbeitet, so muss der Arbeitgeber entsprechend seiner Entgeltfortzahlungspflicht während der ersten 6 Wochen der Krankheit, das Entgelt in Höhe der reduzierten Arbeitszeit leisten. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes für die ausgefallene Arbeitszeit zu leisten. Dieses wird ihm durch die Krankenkasse erstattet. Liegt Kurzarbeit zu 100 % vor, so entsteht lediglich der letztgenannte Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. 

Nach Ende der Entgeltfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber, erhält der Arbeitnehmer ausschließlich das Krankengeld von der Krankenkasse. Bei der Berechnung des Krankengeldes maßgebend ist dabei der letzte, vor Beginn der Kurzarbeit liegende Entgeltabrechnungszeitraum; die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Höhe des Krankengeldes. 

Wird der Arbeitnehmer am ersten Tag der Kurzarbeit oder zu einem späteren Tag arbeitsunfähig krank (oder an einem arbeitsfreien Tag kurz vor dem Beginn), so richten sich die Zahlungspflichten nach den folgenden Regelungen: 

Hat der Arbeitnehmer auch während der Kurzarbeit noch tatsächlich gearbeitet, so wird das Entgelt während des Entgeltfortzahlungszeitraumes (6 Wochen) durch den Arbeitgeber weiter geleistet. Im Übrigen erhält der Arbeitnehmer weiterhin das Kurzarbeitergeld durch den Arbeitgeber ausbezahlt. Letzteres gilt auch, wenn die Kurzarbeit zu 100 % eingeführt wurde. 

Endet der Entgeltfortzahlungszeitraum, so hat der noch immer erkrankte Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt ausschließlich einen Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse. Maßgebend bei der Berechnung ist der letzte, vor der Kurzarbeit liegende Entgeltabrechnungszeitraum; die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Höhe des Krankengeldes. 

Während eines Feiertags besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Gem. § 2 Abs. 2 EFZG müssen Arbeitgeber Vergütung für die Feiertage leisten, an denen die Arbeit wegen des Feiertags ausfällt. Hierfür kann keine Erstattung durch die Arbeitsagentur verlangt werden. Während der Kurzarbeit ist diese Vergütung durch den Arbeitgeber jedoch auf den Gesamtbetrag aus dem reduzierten Entgelt und dem Kurzarbeitergeld beschränkt. Es besteht somit kein Anspruch auf das volle Entgelt, das ohne Kurzarbeit regulär anfiele. 

Von diesem Betrag sind jedoch die ordnungsgemäßen Beiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuer abzuführen. Der für den Feiertag gezahlte Nettolohn kann daher geringer sein als der Betrag, den der Arbeitnehmer an den übrigen Werktagen als Kurzarbeitergeld erhält.

Der Arbeitgeber ist hingegen nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn die Arbeit nicht wegen des Feiertags ausgefallen wäre. Ausnahmsweise kann daher in Betrieben, in denen regelmäßig am Feiertag gearbeitet wird (z.B. Hotel- und Gaststättengewerbe), eine Erstattung durch die Arbeitsagentur erfolgen, soweit der betreffende Arbeitnehmer nach dem Dienstplan o.ä. regulär am Feiertag gearbeitet hätte. 

Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer die Entschädigung nach § 56 IfSG aus. Diese umfasst bei einer angeordneten Quarantäne gem. § 56 Abs. I IfSG das Nettoentgelt, dass der Arbeitnehmer ohne die Quarantäne erarbeitet hätte, sowie einen Betrag in Höhe des (fiktiven) Kurzarbeitergeldes. Erfolgt die Quarantäneanordnung vor Einführung von Kurzarbeit, kann der Arbeitgeber die Entschädigungszahlung in voller Höhe von der zuständigen Landesbehörde verlangen.

Wird bereits Kurzarbeit geleistet, wenn es zur Quarantäne kommt, so zahlt der Arbeitgeber zwar ebenfalls das Nettoentgelt und das Kurzarbeitergeld aus. Die Entschädigung für das Nettoentgelt muss der Arbeitgeber bei der zuständigen Landesbehörde beantragen. Das Kurzarbeitergeld erhält der Arbeitnehmer wie gewohnt von der Bundesagentur für Arbeit. Da die Bundesagentur für Arbeit sich sodann jedoch die Zahlungen von der zuständigen Landesbehörde erstatten lassen kann, muss der Arbeitnehmer in der Abrechnung der Kurzarbeit mit einem „Q“ gekennzeichnet werden. Für eine spätere Anforderung durch die Bundesagentur für Arbeit müssen Aufzeichnungen darüber bereitgehalten werden, für welchen Zeitraum eine Quarantäne angeordnet wurde, in welchem Umfang eine Entschädigung durch die Landesbehörden beantragt und erhalten wurde und ob die Arbeitsleistung während der Quarantäne im Homeoffice hätte erbracht werden können.

Entsteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. Ia IfSG wegen Schließung von Betreuungseinrichtungen für Kinder, so kann der Arbeitgeber die Entschädigung von der Landesbehörde nur in Höhe des für die ausgefallene Arbeitsleistung zu leistenden Nettoentgelts beantragen. Das Kurzarbeitergeld erhält der Arbeitgeber weiterhin von der Arbeitsagentur. Da in diesem Fall keine Ansprüche auf die Agentur für Arbeit übergehen, besteht hier keine besondere Kennzeichnungspflicht.

Für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes stellt die Arbeitsagentur eine sogenannte „Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes“ zur Verfügung. Zunächst wird dabei das Soll-Entgelt (Entgelt ohne Kurzarbeit) und das Ist-Entgelt (tatsächlicher erzielter Bruttolohn) ermittelt. Übersteigt das Soll-Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung, so kann der diese Grenze übersteigende Teil bei der Berechnung nicht zugrunde gelegt werden. Das höchste Soll-Entgelt beträgt demnach im Jahr 2023 monatlich 7.300 Euro bzw. 7.100 Euro im Rechtskreis Ost (in 2022: monatlich 7.050 Euro bzw. 6.750 Euro im Rechtskreis Ost). Unterschreitet das Ist-Entgelt während der Kurzarbeit diese Grenze nicht, so besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Von diesen Entgelten ist zunächst durch pauschalierten Abzug (Sozialversicherungspauschale in Höhe von 20 v.H.; Lohnsteuer nach der Lohnsteuerklasse; Solidaritätszuschlag) das pauschalierte monatliche Nettoentgelt zu berechnen. Sodann muss die Differenz aus dem Soll- und dem Ist-Entgelt ermittelt werden. Von dieser Differenz werden dem Arbeitnehmer grundsätzlich 60 % bzw. bei in seinem Haushalt lebenden Kindern 67 % als Kurzarbeitsgelt ausgezahlt.

Die noch bis zum 30.06.2022 geltende Regelung, nach der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeitergeld in Höhe von bis zu 87 % erhalten konnten, ist ausgelaufen (§ 421c Abs. 2 SGB III). Ab dem 01.07.2022 gelten wieder ausschließlich die Sätze von 60 % bzw. 67 %.

Die höheren Leistungssätze in Höhe von 67%, 77 % oder 87 % können durch die Arbeitsagentur erstattet werden, wenn Kinder im Haushalt des Arbeitnehmers leben. Am einfachsten gelingt der Nachweis durch einen Kinderfreibetrag auf der elektronischen Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers mit einem Zähler von mindestens 0,5. Für Kinder, die bereits über 18 Jahre alt sind, sich jedoch noch in der Ausbildung befinden, kann auf Antrag beim Finanzamt ein Freibetrag in der elektronischen Lohnsteuerkarte eingetragen werden. 

Die Voraussetzungen liegen auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer Lohnsteuerklasse V hat und auf dem Auszug der elektronischen Lohnsteuerkarte des Ehegatten ein Kinderfreibetrag eingetragen ist, oder der Ehegatte eine Bescheinigung vom Finanzamt über den Kinderfreibetrag hat. 

Bezieht der Arbeitnehmer Kindergeld für sein Kind, so kann auch durch eine Bescheinigung darüber der Nachweis geführt werden. Zudem kann auch eine Bescheinigung der Wohnortgemeinde des Kindes über das Geburtsdatum und eine etwaige Ausbildung des Kindes eingereicht werden.

Bis zum 31.12.2022 reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer die entsprechenden Nachweise bei seinem Arbeitgeber einreicht und der Arbeitgeber diese bis zur Abschlussprüfung aufbewahrt. Ab dem 01.01.2023 müssen die Arbeitnehmer die Nachweise wieder bei der Arbeitsagentur einreichen, die nach ihrer Prüfung eine Bescheinigung für den Arbeitgeber ausstellt.  Eine Verlängerung der Ausnahmeregelung ist derzeit nicht absehbar.

Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freiwillig oder aufgrund eines Tarifvertrages einen Zuschuss, um das Kurzarbeitergeld aufzustocken, so sind darauf nur unter bestimmten Voraussetzungen Sozialabgaben zu leisten. Umfassen der Zuschuss des Arbeitgebers und das Kurzarbeitergeld gemeinsam mehr als 80 Prozent des durch die Kurzarbeit entfallenen Arbeitsentgelts, so sind auf den diese 80 % übersteigenden Teil des Zuschusses Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Diese sind von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam zu entrichten. 

Soweit die 80 Prozent nicht überschritten werden, müssen auch keine Beiträge geleistet werden.

Befristet bis zum 30.06.2022 blieben die Leistungen unter den gleichen Voraussetzungen auch steuerfrei.  Eine Verlängerung dieser Ausnahmeregelung (§ 3 Nr. 28a EStG) erfolgte bislang nicht.

Hier kommt es auf den Zeitpunkt der Aufnahme der Nebentätigkeit an. Übt der Arbeitnehmer bereits vor Beginn der Kurzarbeit eine Nebenbeschäftigung aus, so ergeben sich daraus keine Besonderheiten für die Kurzarbeit. Insbesondere wird der hieraus erzielte Verdienst nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Nimmt der Arbeitnehmer dagegen während der Kurzarbeit eine Nebentätigkeit auf, so wird das daraus erzielte Entgelt grundsätzlich in voller Höhe auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Die in 2020 geltende Ausnahme, dass das Entgelt aus einer Nebenbeschäftigung nicht angerechnet wird, soweit es zusammen mit verringerten Arbeitseinkommen aus der Hauptbeschäftigung, dem Kurzarbeitergeld und ggf. Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers das reguläre Bruttomonatseinkommen (Soll-Entgelt) nicht übersteigt, war befristet bis zum 31.12.2020 und ist mit dem Jahreswechsel ausgelaufen.

Zwischen dem 01.01.2021 und dem 30.06.2022 musste zudem das Einkommen aus einem Minijob (bis 450 Euro / Monat) nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet werden (§421c Abs. 1 SGB III). Diese Regelung ist jedoch ebenfalls nicht verlängert worden.

Nein, die aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung durch den Arbeitgeber geleisteten Aufstockungsbeträge vermindern das Kurzarbeitergeld nicht. 

Das Soll-Entgelt ist nach oben begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung. Ansonsten ist das Soll-Entgelt das Bruttomonatsentgelt, das ohne Kurzarbeit erzielt würde, soweit es beitragspflichtige Einnahmen im Sinne des SGB III umfasst und damit als Entgelt im Sinne der Sozialversicherung anzusehen ist. Kein Entgelt im Sinne der Sozialversicherung sind gem. der Sozialversicherungsentgeltverordnung einmalige Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden, soweit sie lohnsteuerfrei sind (dies gilt nicht für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge, soweit das Entgelt, auf dem sie berechnet werden, mehr als 25 Euro für jede Stunde beträgt). 

Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge stellen in diesem Sinne kein Arbeitsentgelt dar, soweit sie 4% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten. 

Für besondere Leistungen kann auch während der Kurzarbeit eine Prämie gezahlt werden. Jedoch dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt benachteiligt werden; der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bleibt anwendbar. Als Einmalzahlung bleibt diese Prämie grundsätzlich bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes außer Betracht. 

Die Anzeige von Kurzarbeit schließt grundsätzlich eine Neueinstellung nicht aus. Unproblematisch ist z.B. der Fall, wenn im Unternehmen lediglich in einer Betriebsabteilung Kurzarbeit durchgeführt wird und in einer anderen Abteilung des Betriebs ein neuer Arbeitnehmer eingestellt werden soll. 

Jedoch kann auch in der von Kurzarbeit betroffenen Abteilung ein Arbeitnehmer eingestellt werden und sogar Kurzarbeitergeld erhalten, wenn für dessen Einstellung ein zwingender Grund vorliegt. Ist z.B. ein Mitarbeiter mit besonderer Qualifikation seit längerem erkrankt oder ausgeschieden, und hat sonst kein anderer Arbeitnehmer eine solche Qualifikation, so kann dieser durch Neueinstellung ersetzt werden. Auch ein neu eingestellter Arbeitnehmer kann Kurzarbeitergeld erhalten, wenn beim Vertragsschluss die Kurzarbeit noch nicht absehbar war. Zudem können Auszubildende von ihrem Ausbildungsbetrieb ohne Einschränkungen übernommen werden. 

Müssen unerwartet doch noch mehr Arbeitnehmer als ursprünglich gedacht in Kurzarbeit gehen, so ist dies unproblematisch, wenn Kurzarbeit im gesamten Betrieb angezeigt wurde. Die Ausweitung der Kurzarbeit muss der Arbeitsagentur spätestens mit dem Erstattungsantrag kundgetan werden. Inwieweit die Arbeitsagentur in der aktuellen Notlage vorab über Veränderungen informiert werden möchte, muss mit dieser individuell abgesprochen werden. Wichtig ist, dass auch für die später in Kurzarbeit tretenden Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Grundlage vorliegt. 

Wurde bisher nur für eine Abteilung Kurzarbeit angezeigt, so muss für eine andere Abteilung eine neue Anzeige erstattet werden. 

Verringert sich die Anzahl der Arbeitnehmer in Kurzarbeit, so ist zu beachten, ob die Mindestanforderungen (10 % bzw. 1/3 der Arbeitnehmer) weiterhin erfüllt sind. Dies ist für jeden Kalendermonat gesondert zu prüfen. Bezugsgröße sind dabei stets der Betrieb bzw. die Betriebsabteilung, für die Kurzarbeit beantragt wurde. Ein nachträgliches Umschwenken auf die Betriebsabteilung als Bezugsgröße ist nicht möglich. 
 

Der Jahresurlaub muss entsprechend des Bundesurlaubsgesetzes und ggf. entsprechender vertraglicher Regelungen für Zusatzurlaub während des laufenden Kalenderjahres genommen werden. Erfolgt dies nicht, so ist der Arbeitsausfall im Dezember ggf. in Höhe der noch bestehenden Urlaubstage des einzelnen Arbeitnehmers nicht unvermeidbar. Es müsste eine Anrechnung des Urlaubsentgelts auf das Ist-Entgelt erfolgen, obwohl der Urlaub nicht genommen wurde. Diese Anrechnung kann auch noch im Rahmen der Abschlussprüfung durch die Arbeitsagentur nach Rückkehr zur Vollarbeit erfolgen und mit Rückzahlungsansprüchen verbunden werden. 

Kann der Urlaub noch bis März 2023 genommen werden (z.B. bei in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen), so erfolgt ggf. im März die Anrechnung auf das Ist-Entgelt. Gleiches gilt in den Fällen, in denen im Betrieb längere Übertragungszeiträume gängige Praxis sind.

Kurz gesagt: Der Resturlaub ist zu gewähren, bevor er nach arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen verfällt, sonst liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. 

Der Urlaub der Arbeitnehmer muss grundsätzlich zur Vermeidung des Arbeitsausfalles sofort eingebracht werden. Urlaubswünsche der Arbeitnehmer können dem jedoch entgegenstehen. Die Bundesagentur für Arbeit hat im Januar 2021 bekannt gegeben, dass zum Nachweis der entgegenstehenden Urlaubswünsche eine formlose Urlaubsplanung, Urlaubsliste oder Vereinbarung über Betriebsferien erforderlich und ausreichend ist.  Dies gilt auch für das Urlaubsjahr 2023.

Eine Ausnahme vom Erfordernis der Urlaubsplanung erkennt die Bundesagentur für Arbeit jedoch für solche Betriebe an, in denen regelmäßig keine Urlaubsplanung stattfindet oder diese normalerweise erst später durchgeführt wird. So kann die Planung auch bei Kurzarbeit erst später im Jahr erfolgen oder sogar ganz entfallen, wenn dies betriebsüblich ist. Wichtig ist, dass der Urlaub genommen wird, bevor der Anspruch darauf verfällt. Ggf. muss der Arbeitgeber hierzu gegen Ende des Jahres 2023 den Urlaub für die Mitarbeiter festlegen. Ein durch Kurzarbeit verringerter Urlaubsanspruch wird durch die Bundesagentur für Arbeit an dieser Stelle berücksichtigt.

Der Arbeitnehmer kann, bei entsprechendem Vorbehalt in der Vereinbarung zur Kurzarbeit wieder mehr als die 50 % eingesetzt werden. Allerdings muss dies auch der Arbeitsagentur angekündigt werden. 

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, die während der Dauer der Kurzarbeit eine Zeiterfassung durch die Mitarbeiter vorgeben. Die tatsächlich geleistete, monatliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist jedoch in den monatlich abzugebenden Abrechnungslisten exakt darzustellen. Der Arbeitgeber als Unterzeichner des monatlichen Leistungsantrags bestätigt dabei, dass alle Angaben nach bestem Gewissen und sorgfältiger Prüfung vorgenommen wurden. Wir empfehlen deshalb dringend, Arbeitszeitnachweise für die einzelnen Arbeitnehmer zu führen, aus denen sich ergibt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer täglich gearbeitet hat, wann Urlaub genommen wurde, Überstunden „abgebummelt“ wurden, andere Fehlzeiten vorlagen (z.B. Krankheit) und wann der Arbeitsausfall (Kurzarbeit) vorlag. 

Maßgeblich für die Frage nach einer neuen Vereinbarung mit den Mitarbeitern ist zunächst das Ende der Kurzarbeit, das mit den Mitarbeitern in der einzelvertraglichen Vereinbarung festgelegt wurde. Wurde anders als in dieser Vereinbarung die Kurzarbeit nur für einen kürzeren Zeitraum bei der Arbeitsagentur angezeigt, so sollte dies unproblematisch sein, wenn die Kurzarbeit mit einer neuen Anzeige bei der Arbeitsagentur nahtlos fortgesetzt wird. 

Da sich die Eingliederungszuschüsse nach dem „berücksichtigungsfähigen Entgelt“ berechnen und das Kurzarbeitergeld kein Entgelt in diesem Sinne ist, werden die Eingliederungszuschüsse gemindert bzw. nicht erbracht. 

Ja, die Kurzarbeit kann sich negativ auf das Elterngeld auswirken, denn der Berechnung des Elterngeldes wird das reduzierte Arbeitsentgelt ohne das Kurzarbeiterentgelt zugrunde gelegt. Aufgrund einer Neuregelung kann allerdings ein durch die Covid-19-Pandemie geringer ausfallendes Einkommen in den Monaten vom 01.03.2020 bis zum 23.09.2022 bei der Ermittlung des Einkommens für das Elterngeld auf Antrag unberücksichtigt bleiben (§ 2b BEEG). 

Reduziert sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers so stark, dass er z.B. anstelle von fünf Tagen in der Woche lediglich noch an zwei Tagen arbeitet, so reduziert sich sein Urlaubsanspruch im Verhältnis ebenfalls anteilig, vergleichbar mit dem Urlaubsanspruch eines Teilzeitbeschäftigten. Mit seinem Urteil vom 30.11.2021 hat nunmehr erstmals das Bundesarbeitsgericht über die Urlaubskürzung bei Kurzarbeit entschieden und sich für die Urlaubskürzung ausgesprochen. In der bereits veröffentlichen Pressemitteilung heißt es hierzu wie folgt: „Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen.“ 

Kurzarbeit kann sehr schnell, ohne Berücksichtigung von Kündigungsfristen eingeführt werden. Die Arbeitgeber haben somit fast sofort weniger Ausgaben und müssen nicht das volle Gehalt während einer Kündigungsfrist weiterzahlen. Zudem können Arbeitgeber flexibel die Arbeitszeit wieder erhöhen, sobald sich die wirtschaftliche Situation verbessert und sind nicht auf die, eine längere Zeit in Anspruch nehmende Neueinstellung angewiesen. 

Betriebsbedingte Kündigungen könnten ggf. in Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat für eine gewisse Zeit ausgeschlossen werden. Andernfalls bleiben Sie jedoch unter den normalen Voraussetzungen möglich. Sollte die Kündigung trotz der Kurzarbeit noch nötig sein, so wurde die Kurzarbeit als milderes Mittel zumindest bereits ergriffen. In der aktuellen Situation muss jedoch beachtet werden, dass im Rahmen der Prognoseentscheidung bei der betriebsbedingten Kündigung tatsächlich von einem langfristigen Wegfall des Arbeitsplatzes auszugehen sein muss. Das Kurzarbeitergeld dagegen setzt einen vorübergehenden Arbeitsausfall voraus. 

Die Möglichkeit einer Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen bleibt unverändert bestehen. 

Die soziale Absicherung bleibt während des Bezugs von Kurzarbeitergeld erhalten. Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird nicht auf den Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet. Im Gegenteil, die Zeiten des Kurzarbeitergeldbezuges können wie „normale“ Beschäftigungsjahre zur Erfüllung der Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld genutzt werden. Sie werden auch zur Ermittlung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes positiv berücksichtigt. 

Für die Höhe des Arbeitslosengeldes ist das Arbeitsentgelt maßgeblich, der ohne Kurzarbeit erzielt worden wäre (Soll-Entgelt). 

Insolvenzgeld können Arbeitnehmer während der letzten drei Beschäftigungsmonate vor dem Insolvenzereignis erhalten. Wird während dieser Zeit weiterhin Kurzarbeitergeld geleistet, so entsteht der Anspruch auf Insolvenzgeld nur in der Höhe der tatsächlich geleisteten Kurzarbeit. Wird jedoch zuvor die Kurzarbeit wirksam beendet, so umfasst der Anspruch auf Insolvenzgeld das Arbeitsentgelt in voller Höhe, ohne Kurzarbeit. 

Die Dauer der Kurzarbeit kann individuell nach Bedarf im Betrieb vereinbart werden. Die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld beträgt dabei grundsätzlich 12 Monate. Im Rahmen der Corona-Pandemie wurde die maximale Bezugsdauer auf bis zu 28 Monate verlängert; längstens jedoch bis zum 30.06.2022 (§ 421c Abs. 3 SGB III).

Seit dem 01.07.2022 können Arbeitnehmer nunmehr wieder ausschließlich unter Berücksichtigung der maximalen Bezugsdauer von 12 Monaten Kurzarbeitergeld erhalten.

Eine kurzfristige Rückkehr zur regulären Arbeitszeit und somit eine Unterbrechung der Kurzarbeit ist grundsätzlich unschädlich für die spätere Fortführung der Kurzarbeit. Hier sind keine weiteren Formvorgaben zu berücksichtigen. Die Zeit der Unterbrechung kann sogar zu einer Verlängerung der anfangs bewilligten Bezugsfrist führen. Dies gilt jedoch nicht für Unterbrechungen von drei Monaten oder länger. War der Betrieb somit bereits drei Monate zur Vollarbeit zurückgekehrt und muss danach wieder die Kurzarbeit beginnen, so ist hierfür eine erneute Anzeige des Arbeitsausfalles bei der Agentur für Arbeit erforderlich.
 

Die monatlichen Erstattungen durch die Bundesagentur für Arbeit erfolgen auf der Grundlage eines vorläufigen Bescheides. Bei der Abschlussprüfung wird noch einmal jeder Monat des Bezugs des Kurzarbeitergeldes überprüft. Dabei steht die Plausibilität der Angaben, deren Vollständigkeit sowie die Richtigkeit der Berechnungen im Vordergrund. Die Überprüfung findet in der Regel innerhalb von 7 Monaten nach Beendigung der Kurzarbeit statt und wird mit einem abschließenden Bescheid zur Kurzarbeit beendet. Je nachdem, ob zu viel oder zu wenig Kurzarbeitergeld gezahlt wurde, kann es zu Nachzahlungen oder Rückforderungen kommen.

Bei der Überprüfung werden zunächst noch fehlende Unterlagen angefordert. Aufgrund der Erleichterungen beim Zugang zur Kurzarbeit im Rahmen der Corona-Pandemie werden einige Unterlagen, die normalerweise bereits im Zeitpunkt des Antrags eingereicht werden müssen, erst im Rahmen der Abschlussprüfung angefordert. Die Abschlussprüfung soll trotz der enormen Masse der anstehenden Prüfungen anhand der normalen Maßstäbe erfolgen.

Folgende Unterlage werden voraussichtlich im Rahmen der Abschlussprüfung angefordert:

• Individualvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit
•  Entgeltabrechnungen
• Arbeitszeitnachweise
• Beitragsnachweise für die Sozialversicherung
• Urlaubsnachweise und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
• Dienst- und Einsatzpläne (insbesondere, wenn durch diese ein geplanter Einsatz am Wochenende oder am Feiertag ersichtlich wird)

In Ausnahmefällen kann die Bundesagentur für Arbeit diese Unterlagen in einem Termin vor Ort beim Unternehmen einsehen, anstatt diese anzufordern. Bei Anforderung der Unterlagen wird den Unternehmen eine Frist für deren Einreichung gesetzt. Es wird empfohlen, diese Frist einzuhalten, oder eine etwaige Verspätung anzukündigen. Bei Untätigkeit muss die Arbeitsagentur weitere Schritte einleiten und das Verfahren verzögert sich.

Die Begründung des Arbeitsausfalles wird im Rahmen der Abschlussprüfung auf Plausibilität überprüft. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen im Antrag lediglich „Corona“ als Ursache angegeben wurde.

In Ausnahmefällen können bewusst fehlerhafte Angaben der Unternehmen, die im Rahmen der Abschlussprüfung entdeckt werden, bußgeldrechtlich oder strafrechtlich weiterverfolgt werden.