FAQ zum Thema Kurzarbeitergeld

FAQ für Unternehmen zum Kurzarbeitergeld

Auf dieser Seite beantworten wir Ihnen die häufigsten Fragen von Unternehmen zum Kurzarbeitergeld in Zeiten der Corona-Krise. Die Seite wird regelmäßig ergänzt und aktualisiert. 

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt. Maßgeblich ist die Sozialversicherungspflichtigkeit der Beschäftigung. Dabei kommt es ausschließlich auf die Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung nach dem Sozialgesetzbuch III an. Demnach sind von der Kurzarbeit ausgenommen: Arbeitnehmer, die das für die Regelaltersrente maßgebliche Alter erreicht haben, Arbeitnehmer, die eine unständige Beschäftigung berufsmäßig ausüben, geringfügig Beschäftigte und Werkstudenten.

Wurde einem Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld gekündigt, so hat er ab dem Tag des Zugangs der Kündigung keinen Anspruch mehr auf das Kurzarbeitergeld. Ebenso liegt kein Anspruch ab dem Tag vor, ab dem ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat. In diesen Fällen kann sich der Zweck des Kurzarbeitergeldes – der Erhalt des Arbeitsplatzes – nicht mehr erfüllen. 

Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat dagegen der befristet angestellte Mitarbeiter. 

Das Kurzarbeitergeld steht grundsätzlich nur Arbeitnehmern zu. Gem. § 25 Abs. 1 SGB III sind Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtige Personen, die gegen Arbeitsentgelt beschäftigt sind. Eine Beschäftigung ist dabei gem. § 7 SGB IV die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. 

Der persönlich haftende Gesellschafter einer GbR ist in diesem Sinne nicht als Beschäftigter anzusehen und kann damit kein Kurzarbeitergeld für sich beantragen. Der Kommanditist einer KG kann abhängig Beschäftigter sein, wenn er keinen maßgebenden Einfluss auf die Gestaltung seiner Tätigkeit bzw. die Geschicke der Gesellschaft besitzt. Nur in Ausnahmefällen können Komplementäre oder OHG-Gesellschafter abhängig Beschäftigte sein. 

Der GmbH-Geschäftsführer kann grundsätzlich Beschäftigter der GmbH sein, da er dem Weisungsrecht der Gesellschafter unterliegt. Ein Fremdgeschäftsführer ist somit stets abhängig Beschäftigter und kann ggf. Kurzarbeitergeld beantragen. Bei Geschäftsführenden Gesellschaften kommt es auf die Beteiligung am Gesellschaftskapital an. Unter Umständen ist jedoch auch hier die Zahlung von Kurzarbeitergeld möglich. 

Als abhängig beschäftigt können wohl auch Vorstandsmitglieder von öffentlich-rechtlichen Körperschaften, eingetragenen Genossenschaften und rechtsfähigen sowie nicht rechtsfähigen Vereinen angesehen werden. 

Für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes stellt die Arbeitsagentur eine sog. „Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes“ zur Verfügung. Zunächst wird dabei das Soll-Entgelt (Entgelt ohne Kurzarbeit) und das Ist-Entgelt (tatsächlicher erzielter Bruttolohn) ermittelt. Übersteigt das Soll-Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung, so kann der diese Grenze übersteigende Teil bei der Berechnung nicht zugrunde gelegt werden. Das höchste Soll-Entgelt beträgt demnach monatlich 6.900 Euro (6.450 Euro im Rechtskreis Ost). Unterschreitet das Ist-Entgelt während der Kurzarbeit diese Grenze nicht, so besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 

Von diesen Entgelten ist zunächst durch pauschalierten Abzug (Sozialversicherungspauschale in Höhe von 20 v.H.; Lohnsteuer nach der Lohnsteuerklasse; Solidaritätszuschlag) das pauschalierte monatliche Nettoentgelt zu berechnen. Sodann muss die Differenz aus dem Soll- und dem Ist-Entgelt ermittelt werden. Von dieser Differenz werden dem Arbeitnehmer 60 % bzw. bei in seinem Haushalt lebenden Kindern 67 % als Kurzarbeitsgelt ausgezahlt. 

Der höhere Leistungssatz in Höhe von 67% kann durch die Arbeitsagentur erstattet werden, wenn Kinder im Haushalt des Arbeitnehmers leben. Am einfachsten gelingt der Nachweis durch einen Kinderfreibetrag auf der elektronischen Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers mit einem Zähler von mindestens 0,5. Für Kinder, die bereits über 18 Jahre alt sind, sich jedoch noch in der Ausbildung befinden, kann auf Antrag beim Finanzamt ein Freibetrag in der elektronischen Lohnsteuerkarte eingetragen werden. 

Ebenso kann die Arbeitsagentur selbst auf Antrag des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers eine Bescheinigung ausfüllen, soweit der Arbeitnehmer Lohnsteuerklasse V hat und auf dem Auszug der elektronischen Lohnsteuerkarte des Ehegatten ein Kinderfreibetrag eingetragen ist, oder der Ehegatte eine Bescheinigung vom Finanzamt über den Kinderfreibetrag hat. 

Bezieht der Arbeitnehmer Kindergeld für sein Kind, so kann auch durch eine Bescheinigung darüber der Nachweis geführt werden. Zudem kann auch eine Bescheinigung der Wohnortgemeinde des Kindes über das Geburtsdatum und eine etwaige Ausbildung des -Kindes eingereicht werden. 

Erleichterungen sind von der Bundesregierung auf Grund eines am 13.03.2020 erlassenen Gesetzes durch Rechtsverordnung geschaffen worden. Diese sind zunächst bis zum 31.12.2020 befristet. Die auf Grundlage des Gesetzes am 23.03.2020 erlassene „Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit“ (KugV) enthält folgende Regelungen: 

  • Ein Betrieb kann bereits Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen sind. Zuvor war hierfür 1/3 der Beschäftigten Voraussetzung. 
  • In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen gelten, müssen diese nun nicht mehr genutzt werden. Folglich müssen keine Minusstunden vor der Anzeige des Kurzarbeitergeldes aufgebaut werden. 
  • Auch Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen. 
  • Die auf 80 % reduzierten Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für die ausgefallene Arbeitszeit grundsätzlich allein tragen müssen, werden vollständig durch die Arbeitsagentur erstattet. 
  • Für Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld werden die Sozialversicherungsbeiträge nicht aus der Winterbeschäftigungs-Umlage, sondern auch aus Beitragsmitteln erstattet.

Zahlt der Arbeitgeber freiwillig oder aufgrund eines Tarifvertrages dem Arbeitnehmer einen Zuschuss, um das Kurzarbeitergeld aufzustocken, so sind darauf nur unter bestimmten Voraussetzungen Sozialabgaben zu leisten. Umfassen der Zuschuss des Arbeitgebers und das Kurzarbeitergeld gemeinsam mehr als 80 % des durch die Kurzarbeit entfallenen Arbeitsentgelts, so sind auf den diese 80 % übersteigenden Teil des Zuschusses Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Diese sind von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam zu entrichten. 

Soweit die 80 % nicht überschritten werden, müssen auch keine Beiträge geleistet werden. 
 

Der Arbeitsausfall muss der Arbeitsagentur schriftlich angezeigt werden, dieser Anzeige sind bereits die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Einführung der Kurzarbeit beizufügen. Im Arbeitsvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit ist jedoch bereits ein genauer Zeitpunkt des Beginns der Kurzarbeit angegeben. Dieser kann auch eingehalten werden, ohne dass die Arbeitsagentur ihre auf die Anzeige folgende Grundsatzentscheidung gefällt hat. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht von Beginn des Monats, in dem die Anzeige erstattet wurde. 

Kurzarbeit muss nicht im gesamten Betrieb eingeführt werden. Die Arbeitszeit kann auch nur in einzelnen Betriebsabteilungen reduziert werden. 

Innerhalb dieser von Kurzarbeit betroffenen Betriebe/ Betriebsabteilungen muss ebenfalls nicht für alle Arbeitnehmer die Arbeitszeit mit dem gleichen Prozentsatz reduziert werden. Sollten manche Arbeitnehmer dringender benötigt werden als andere, so können diese innerhalb der Kurzarbeit auch mehr arbeiten als andere. Wichtig ist, dass die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zur Kurzarbeit geschaffen sind. Zudem muss auch bei der Kurzarbeit der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Für die unterschiedliche Verteilung der Kurzarbeit bedarf es eines sachlichen – nicht diskriminierenden – Grundes. 

Müssen unerwartet doch noch mehr Arbeitnehmer als ursprünglich gedacht in Kurzarbeit gehen, so ist dies unproblematisch, wenn Kurzarbeit im gesamten Betrieb angezeigt wurde. Die Ausweitung der Kurzarbeit muss der Arbeitsagentur spätestens mit dem Erstattungsantrag kundgetan werden. Inwieweit die Arbeitsagentur in der aktuellen Notlage vorab über Veränderungen informiert werden möchte, muss mit dieser individuell abgesprochen werden. Wichtig ist, dass auch für die später in Kurzarbeit tretenden Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Grundlage vorliegt. 

Wurde bisher nur für eine Abteilung Kurzarbeit angezeigt, so muss für eine andere Abteilung eine neue Anzeige erstattet werden. 

Verringert sich die Anzahl der Arbeitnehmer in Kurzarbeit, so ist zu beachten, ob die Mindestanforderungen (10 % bzw. 1/3 der Arbeitnehmer) weiterhin erfüllt sind. Dies ist für jeden Kalendermonat gesondert zu prüfen. Bezugsgröße sind dabei stets der Betrieb bzw. die Betriebsabteilung, für die Kurzarbeit beantragt wurde. Ein nachträgliches Umschwenken auf die Betriebsabteilung als Bezugsgröße ist nicht möglich. 
 

Der Betriebsrat muss der Einführung der Kurzarbeit zwingend zustimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Gern stellen wir für Sie eine Muster-Vereinbarung zur Verfügung. Auch wenn die Kurzarbeit tarifvertraglich vorgesehen ist, setzen die meisten Tarifverträge Einvernehmen mit dem Betriebsrat voraus. 

Sollte keine Einigung erzielt werden können, so kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. 

Gibt es keinen Betriebsrat und auch keine Tarifbindung, so muss die Kurzarbeit mit jedem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbart werden. Gern stellen wir für Sie eine Muster-Vereinbarung zur Verfügung. Gibt es einen Tarifvertrag, so kann für die außertariflich beschäftigten Arbeitnehmer ebenfalls einzelvertraglich Kurzarbeit vereinbart werden. 

Da die Kurzarbeit vereinbart wird, um betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern und die Arbeitsplätze zu erhalten, sollte die Kurzarbeit auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen. Weigert sich der Arbeitnehmer dennoch, eine Vereinbarung zu unterzeichnen, so kann ggf. eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. 

Ist ein Arbeitnehmer bereits mindestens einen Arbeitstag vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, so erhält der Arbeitnehmer Zahlungen nach den folgenden Maßgaben: 

Wird im Betrieb noch tatsächlich (verkürzt) gearbeitet, so muss der Arbeitgeber entsprechend seiner Entgeltfortzahlungspflicht während der ersten 6 Wochen der Krankheit, das Entgelt in Höhe der reduzierten Arbeitszeit leisten. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes für die ausgefallene Arbeitszeit zu leisten. Dieses wird ihm durch die Krankenkasse erstattet. Liegt Kurzarbeit zu 100 % vor, so entsteht lediglich der letztgenannte Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. 

Nach Ende der Entgeltfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber, erhält der Arbeitnehmer ausschließlich das Krankengeld von der Krankenkasse. Bei der Berechnung des Krankengeldes maßgebend ist dabei der letzte, vor Beginn der Kurzarbeit liegende Entgeltabrechnungszeitraum; die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Höhe des Krankengeldes. 

Wird der Arbeitnehmer am ersten Tag der Kurzarbeit oder zu einem späteren Tag arbeitsunfähig krank (oder an einem arbeitsfreien Tag kurz vor dem Beginn), so richten sich die Zahlungspflichten nach den folgenden Regelungen: 

Hat der Arbeitnehmer auch während der Kurzarbeit noch tatsächlich gearbeitet, so wird das Entgelt während des Entgeltfortzahlungszeitraumes (6 Wochen) durch den Arbeitgeber weiter geleistet. Im Übrigen erhält der Arbeitnehmer weiterhin das Kurzarbeitergeld durch den Arbeitgeber ausbezahlt. Letzteres gilt auch, wenn die Kurzarbeit zu 100 % eingeführt wurde. 

Endet der Entgeltfortzahlungszeitraum, so hat der noch immer erkrankte Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt ausschließlich einen Anspruch auf Krankengeld durch die Krankenkasse. Maßgebend bei der Berechnung ist der letzte, vor der Kurzarbeit liegende Entgeltabrechnungszeitraum; die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Höhe des Krankengeldes. 

Ebenso wie der Urlaubsanspruch aus dem laufenden Jahr, müssen auch die übertragenen Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden. Für beide Urlaubsansprüche gilt dies jedoch nicht, wenn vorrangige Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zur anderweitigen Nutzung entgegenstehen. Ausreichend könnte z.B. ein Urlaubsplan innerhalb des Betriebs sein, bei dem der Urlaub bereits vollständig verplant ist. 

Leitende Angestellte können ebenfalls Kurzarbeitergeld erhalten; es kommt allein auf die Arbeitnehmereigenschaft an. Allerdings sind diese nicht von einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit erfasst, da der Betriebsrat kein Mandat für die leitenden Angestellten hat. Es müsste mit diesen also einzelvertraglich Kurzarbeit vereinbart werden.

Grundsätzlich wird das Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Arbeitsagentur eingegangen ist. Eine verspätet eingegangen Anzeige kann nicht entschuldigt werden. Beruht jedoch der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, so gilt sie für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist. Wird z.B. noch im März die Anzeige erstattet, so kann für den gesamten März 2020 Kurzarbeitergeld beantragt werden. 

Am 13.03.2020 wurde im Bundestag und Bundesrat ein Gesetz beschlossen, nach dem die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert werden können. So müssen nach der auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnung anstelle von 1/3 der Arbeitnehmer nur noch 10 % der Beschäftigten einen Ausfall von mehr als 10 % ihres Bruttomonatsgehalts zu verzeichnen haben. Diese Änderungen sind am 23.03.2020 in Kraft treten und gelten rückwirkend ab dem 01.03.2020. Eine Zahlung von Kurzarbeitergeld ist somit bereits für den März 2020 auf Grundlage der geänderten Voraussetzungen möglich, sofern der hierfür erforderliche Antrag bis spätestens zum Monatsletzten bei der Agentur für Arbeit gestellt worden ist.

In dem Formular der Arbeitsagentur zur Anzeige der Kurzarbeit ist vorgesehen, dass die Ursachen des Arbeitsausfalles, mithin die wirtschaftlichen Gründe, ausführlich dargestellt werden. Dazu muss der Arbeitgeber erklären, dass er diese Angaben nach bestem Wissen gemacht hat. Gibt es einen Betriebsrat, so muss dieser der Erklärung zustimmen oder eine eigene Erklärung abgeben.

Liegen die Voraussetzungen der Kurzarbeit in Ihrem Betrieb vor (10 % der Arbeitnehmer haben mindestens 10 % Verdienstausfall) so erhalten alle ungekündigten, sozialversicherungspflichtig beschäftigen Arbeitnehmer das Kurzarbeitergeld. Sobald die Schwelle erreicht wurde, profitieren also auch diejenigen Arbeitnehmer, die weniger als 10 % Gehaltsausfall haben von der Kurzarbeit. 

Kurzarbeit kann sehr kurzfristig eingeführt und bei der Arbeitsagentur angezeigt werden. Kurzarbeitergeld kann von dem Beginn des Monats an gewährt werden, in dem die Anzeige erstattet wurde. Zuvor müssen jedoch die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Kurzarbeit geschaffen worden sein. Das Kurzarbeitergeld wird durch den Arbeitgeber ausgezahlt und durch anschließenden (monatlichen) Erstattungsantrag durch die Arbeitsagentur dem Arbeitgeber erstattet. 

Die Anzeige von Kurzarbeit schließt grundsätzlich eine Neueinstellung nicht aus. Unproblematisch ist z.B. der Fall, wenn im Unternehmen lediglich in einer Betriebsabteilung Kurzarbeit durchgeführt wird und in einer anderen Abteilung des Betriebs ein neuer Arbeitnehmer eingestellt werden soll. 

Jedoch kann auch in der von Kurzarbeit betroffenen Abteilung ein Arbeitnehmer eingestellt werden und sogar Kurzarbeitergeld erhalten, wenn für dessen Einstellung ein zwingender Grund vorliegt. Ist z.B. ein Mitarbeiter mit besonderer Qualifikation seit längerem erkrankt oder ausgeschieden, und hat sonst kein anderer Arbeitnehmer eine solche Qualifikation, so kann dieser durch Neueinstellung ersetzt werden. Auch ein neu eingestellter Arbeitnehmer kann Kurzarbeitergeld erhalten, wenn beim Vertragsschluss die Kurzarbeit noch nicht absehbar war. Zudem können Auszubildende von ihrem Ausbildungsbetrieb ohne Einschränkungen übernommen werden. 

Die Arbeitszeit kann individuell reduziert werden. Ein Arbeitsausfall bis zu 100 % ist möglich, sodass der Arbeitnehmer die Arbeit vollständig einstellt. 

Wird Kurzarbeit durch eine einzelvertragliche Vereinbarung eingeführt oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, so wird dort das genaue Datum des Beginns der Kurzarbeit angeben. Firsten sind dabei nicht zu beachten. Ist die Kurzarbeit jedoch im Tarifvertrag bereits geregelt, so ist sie zumeist an eine Ankündigungsfrist gebunden. In vielen Fällen beträgt diese 14 Tage. Vor Ablauf dieser 14 Tage kann dann keine Kurzarbeit angeordnet werden.

Der Arbeitnehmer kann, bei entsprechendem Vorbehalt in der Vereinbarung zur Kurzarbeit wieder mehr als die 50 % eingesetzt werden. Allerdings muss dies auch der Arbeitsagentur angekündigt werden. 

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, die während der Dauer der Kurzarbeit eine Zeiterfassung durch die Mitarbeiter vorgeben. Die tatsächlich geleistete, monatliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist jedoch in den monatlich abzugebenden Abrechnungslisten exakt darzustellen. Der Arbeitgeber als Unterzeichner des monatlichen Leistungsantrags bestätigt dabei, dass alle Angaben nach bestem Gewissen und sorgfältiger Prüfung vorgenommen wurden. Es empfiehlt sich deshalb die geleistete Arbeit der Arbeitnehmer auch durch entsprechende Nachweise über die Arbeitszeit belegen zu können. 

Eine einfache Handlungsvollmacht dürfte für die Vereinbarung über Kurzarbeit wohl nicht ausreichen. Arbeitnehmer können jedoch alternativ auch eine Einverständniserklärung zur Kurzarbeit abgeben. 

Maßgeblich für die Frage nach einer neuen Vereinbarung mit den Mitarbeitern ist zunächst das Ende der Kurzarbeit, das mit den Mitarbeitern in der einzelvertraglichen Vereinbarung festgelegt wurde. Wurde anders als in dieser Vereinbarung die Kurzarbeit nur für einen kürzeren Zeitraum bei der Arbeitsagentur angezeigt, so sollte dies unproblematisch sein, wenn die Kurzarbeit mit einer neuen Anzeige bei der Arbeitsagentur nahtlos fortgesetzt wird. 

Nein, Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist das ungekündigte Arbeitsverhältnis. Auch die Kündigung des Arbeitnehmers lässt den Anspruch entfallen.

Die Dauer der Kurzarbeit kann individuell nach Bedarf im Betrieb vereinbart werden. Die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld liegt jedoch bei 12 Monaten. Durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales kann sie jedoch auf bis zu 24 Monate verlängert werden. 

Auch gemeinnützige Unternehmen wie Vereine, Schulen, Kitas oder Kulturschaffende Betriebe (z.B. Theater) können im Rahmen der Corona-Pandemie dem Grunde nach Kurzarbeitergeld beantragen. 

Hier kommt es auf den Zeitpunkt der Aufnahme der Nebentätigkeit an. Übt der Arbeitnehmer bereits vor Beginn der Kurzarbeit eine Nebenbeschäftigung aus, so ergeben sich daraus keine Besonderheiten für die Kurzarbeit. Nimmt der Arbeitnehmer dagegen während der Kurzarbeit eine Nebentätigkeit auf, so wird das daraus erzielte Entgelt grundsätzlich in voller Höhe auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Durch ein am 27.03.2020 im Bundesrat verabschiedetes Maßnahmenpaket zur Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise wurde hierzu allerdings eine Sonderregelung geschaffen. Danach wird das während der Kurzarbeit durch eine Nebenbeschäftigung in einem systemrelevanten Bereich erzielte Entgelt nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, sofern das Gesamteinkommen aus dem verringerten Arbeitseinkommen der Hauptbeschäftigung, dem Kurzarbeitergeld und dem Hinzuverdienst das reguläre Bruttomonatseinkommen (Soll-Entgelt) nicht übersteigt.

Zu den systemrelevanten Bereichen zählen solche, die für das öffentliche Leben, die Sicherheit und die Versorgung der Menschen unabdingbar sind. Hierzu gehört insbesondere das Gesundheitswesen mit Krankenhäusern und Apotheken, die Landwirtschaft und die Versorgung der Menschen mit Lebensmitteln. Auch Tätigkeiten im Lebensmittel-Einzelhandel sind hiervon erfasst.
Diese Ausnahmeregelung gilt lediglich befristet vom 01.04. bis 31.10.2020.

Nein, die aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung durch den Arbeitgeber geleisteten Aufstockungsbeträge vermindern das Kurzarbeitergeld nicht. 

Wird die Kurzarbeit nicht einzelvertraglich vereinbart, so besteht die Möglichkeit der Einverständniserklärung durch den Arbeitnehmer. Grundsätzlich kann dazu die einzelvertragliche Vereinbarung entsprechend einer Erklärung umgewandelt werden. So kann z.B. auch festgelegt werden, unter welchen Maßgaben eine Rückkehr zur Normalarbeit möglich ist. 

Die Arbeitsagentur in Nürnberg hat ein sehr kurzes Muster herausgegeben, auf dem lediglich festgehalten wird, dass der Arbeitnehmer über die Einführung von Kurzarbeit zu einem bestimmten Datum informiert wurde und sich damit einverstanden erklärt. Dieses kann im Rahmen einer Unterschriftenliste durch die Arbeitnehmer unterschrieben werden. Dieses Muster kann unter folgendem Link abgerufen werden: 
https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/nuernberg/content/1533735439727

Da sich die Eingliederungszuschüsse nach dem „berücksichtigungsfähigen Entgelt“ berechnen und das Kurzarbeitergeld kein Entgelt in diesem Sinne ist, werden die Eingliederungszuschüsse gemindert bzw. nicht erbracht. 

Ja, die Kurzarbeit kann sich negativ auf das Elterngeld auswirken, denn der Berechnung des Elterngeldes wird das reduzierte Arbeitsentgelt ohne das Kurzarbeiterentgelt zugrunde gelegt. 

Für die Beurteilung, ob 10 % bzw. 1/3 der Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit verringern mussten, ist zunächst die tatsächliche Zahl der Beschäftigten festzustellen. Dabei werden nicht nur die sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer berücksichtigt. Mitzuzählen sind z.B. auch geringfügig Beschäftigte, langfristig erkrankte Arbeitnehmer, beurlaubte Arbeitnehmer und solche in Mutterschutz. Dagegen zählen Auszubildende, sowie z.B. Arbeitnehmer in Elternzeit nicht mit. 

Diese Beschäftigten müssen nicht vorrangig entlassen werden, Kurzarbeitergeld können sie jedoch auch nicht erhalten, da sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. 

Reduziert sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers so stark, dass er z.B. anstelle von fünf Tagen in der Woche lediglich noch an zwei Tagen arbeitet, so reduziert sich sein Urlaubsanspruch im Verhältnis ebenfalls anteilig, vergleichbar mit dem Urlaubsanspruch eines Teilzeitbeschäftigten. Bestehen Urlaubsansprüche, so ist der Arbeitnehmer während des Urlaubs wie bei ungekürzter Arbeitszeit zu vergüten. 

Kurzarbeit kann sehr schnell, ohne Berücksichtigung von Kündigungsfristen eingeführt werden. Die Arbeitgeber haben somit fast sofort weniger Ausgaben und müssen nicht das volle Gehalt während einer Kündigungsfrist weiterzahlen. Zudem können Arbeitgeber flexibel die Arbeitszeit wieder erhöhen, sobald sich die wirtschaftliche Situation verbessert und sind nicht auf die, eine längere Zeit in Anspruch nehmende Neueinstellung angewiesen. 

Betriebsbedingte Kündigungen könnten ggf. in Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat für eine gewisse Zeit ausgeschlossen werden. Andernfalls bleiben Sie jedoch unter den normalen Voraussetzungen möglich. Sollte die Kündigung trotz der Kurzarbeit noch nötig sein, so wurde die Kurzarbeit als milderes Mittel zumindest bereits ergriffen. In der aktuellen Situation muss jedoch beachtet werden, dass im Rahmen der Prognoseentscheidung bei der betriebsbedingten Kündigung tatsächlich von einem langfristigen Wegfall des Arbeitsplatzes auszugehen sein muss. Das Kurzarbeitergeld dagegen setzt einen vorübergehenden Arbeitsausfall voraus. 

Die Möglichkeit einer Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen bleibt unverändert bestehen. 

Während eines Feiertags besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Gem. § 2 Abs. II EFZG müssen die Arbeitgeber die Vergütung für die Feiertage leisten und können keine Erstattung durch die Arbeitsagentur verlangen. Während der Kurzarbeit ist diese Vergütung jedoch auf die Höhe des reduzierten Entgelts sowie des Kurzarbeitergeldes beschränkt. Es besteht somit kein Anspruch auf das volle Entgelt ohne Kurzarbeit. 

Von diesem Betrag ist jedoch vom Arbeitgeber die Lohnsteuer einzubehalten und abzuführen. Er ist somit geringer als der Betrag, den der Arbeitgeber an den übrigen Werktagen als Kurzarbeitergeld auszahlt. Die Sozialabgaben muss der Arbeitgeber in voller Höhe allein leisten. 

Die soziale Absicherung bleibt während des Bezugs von Kurzarbeitergeld erhalten. Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird nicht auf den Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet. Im Gegenteil, die Zeiten des Kurzarbeitergeldbezuges können wie „normale“ Beschäftigungsjahre zur Erfüllung der Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld genutzt werden. Sie werden auch zur Ermittlung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes positiv berücksichtigt. 

Für die Höhe des Arbeitslosengeldes ist das Arbeitsentgelt maßgeblich, der ohne Kurzarbeit erzielt worden wäre (Soll-Entgelt). 

Insolvenzgeld können Arbeitnehmer während der letzten drei Beschäftigungsmonate vor dem Insolvenzereignis erhalten. Wird während dieser Zeit weiterhin Kurzarbeitergeld geleistet, so entsteht der Anspruch auf Insolvenzgeld nur in der Höhe der tatsächlich geleisteten Kurzarbeit. Wird jedoch zuvor die Kurzarbeit wirksam beendet, so umfasst der Anspruch auf Insolvenzgeld das Arbeitsentgelt in voller Höhe, ohne Kurzarbeit. 

Das Soll-Entgelt ist nach oben begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung. Ansonsten ist das Soll-Entgelt das Bruttomonatsentgelt, das ohne Kurzarbeit erzielt würde, soweit es beitragspflichtige Einnahmen im Sinne des SGB III umfasst und damit als Entgelt im Sinne der Sozialversicherung anzusehen ist. Kein Entgelt im Sinne der Sozialversicherung sind gem. der Sozialversicherungsentgeltverordnung einmalige Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden, soweit sie lohnsteuerfrei sind (dies gilt nicht für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge, soweit das Entgelt, auf dem sie berechnet werden, mehr als 25 Euro für jede Stunde beträgt). 

Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge stellen in diesem Sinne kein Arbeitsentgelt dar, soweit sie 4% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze nicht überschreiten. 

Nein. Arbeitnehmer, die bereits das maßgebliche Alter für den Bezug einer Rente wegen des Alters (Regelaltersgrenze) erreicht haben, oder tatsächlich bereits Rente wegen des Alters beziehen, haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 

Sollte das Kurzarbeitergeld durch die Arbeitsagentur in dieser angespannten Situation ausnahmsweise trotz der geltenden Erleichterungen abgelehnt werden, so kann der Arbeitgeber gegen diesen Bescheid zunächst Widerspruch einlegen und im äußersten Fall Klage beim Sozialgericht erheben. Sollte Kurzarbeit bereits im Betrieb ausgeübt worden sein, so stellt dies das Betriebsrisiko des Arbeitgebers dar. Er ist für die Gehaltszahlungen verantwortlich. 

Für besondere Leistungen kann auch während der Kurzarbeit eine Prämie gezahlt werden. Jedoch dürfen einzelne Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt benachteiligt werden; der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bleibt anwendbar. Als Einmalzahlung bleibt diese Prämie grundsätzlich bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes außer Betracht. 

Die Arbeitsagentur hat bereits zu erkennen gegeben, dass diese sehr knapp formulierte und detailarme Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern akzeptiert. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist jedoch Vorsicht geboten. Die Vereinbarung muss zwingend Angaben darüber enthalten, welche Arbeitnehmer konkret in welchem Zeitraum und Umfang in Kurzarbeit gehen sollen. Die Regelung muss für den Arbeitnehmer transparent sein. 

Ja. Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit auf Verlangen die Voraussetzungen für die Erbringung von Kurzarbeit nachweisen (vgl. § 320 Abs. 1 S. 1 SGB III). Das gelingt durch eine Dokumentation, mit der der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht nachkommen kann. Ein Vordruck steht zum Download zur Verfügung.

Die wichtigsten Fragen zum Kurzarbeitergeld beantwortet Ihnen auch diese Arbeitshilfe:

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Philipp Neddermeyer
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Tel.: 0511 336512-170
Siggelow
Dennis Siggelow
Rechtsanwalt, Leiter Geschäftsstelle Lübeck
Tel.: 040 30801-202