Candidate Experience – Wettbewerbsvorteil im Recruiting

Ein runder Bewerbungsprozess stärkt das Image und den Ruf eines Unternehmens. Bewerberinnen und Bewerber, die einen angenehmen und wertschätzenden Bewerbungsprozess – also eine positive Candidate Experience – erfahren, nehmen das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahr. 

Des Weiteren hat ein herausragender Bewerbungsprozess direkte Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Bewerber, die sich während des Prozesses wertgeschätzt fühlen und einen transparenten Einblick in die Unternehmenskultur erhalten, sind auch eher bereit, sich langfristig an ein Unternehmen zu binden. Darüber hinaus kann eine positive Erfahrung während des Bewerbungsprozesses das Engagement und die Motivation neuer Beschäftigter von Anfang an steigern, was sich wiederum positiv auf die Leistung und Produktivität auswirkt.
Aber wie genau kann die Candidate Experience gesteuert werden? Allden und Harris unterteilen diese in 6 Phasen bzw. Touchpoints: 

1. Anziehung (Aufmerksamkeit, z.B. durch Jobanzeigen), 
2. Information über das Unternehmen (Webseite, Unternehmensbewertungen, Artikel etc.), 
3. Bewerbung des Kandidaten (z.B. via Onlineportal, Mail), 
4. Auswahlprozess, inkl. Interviews und interner Abstimmung,  
5. Onboarding (schon vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn),
6. Bindung und (Weiter-) Entwicklung (Alltag im Job)

Die Punkte 1 – 3 können weitestgehend ohne Zeitdruck vorbereitet werden und punkten vor Allem hinsichtlich ihrer Qualität: Stellenanzeigen müssen Aufmerksamkeit erzeugen! Dabei ist es unabdingbar die gewünschte Zielgruppe dort anzusprechen, wo sie sich gerne aufhält und auf die Weise, wie sie es als angemessen empfindet. Sie sollten sich also die Frage stellen: 

• Wer sind unsere Wunschkandidatinnen und -kandidaten (Ausbildung, Erfahrung, Interessen)? 
• Wo treffen wir diese Personen an? Welches ist der richtige Kanal?

Haben Unternehmen erstmal das Interesse, liegt es an ihm zu liefern: Und zwar die relevanten Infos! Damit ist nicht die gesamte Historie des Unternehmens gemeint, sondern die Dinge, die den potenziellen neuen Mitarbeiter unmittelbar betreffen: 

• Welche Aufgaben wird es geben? 
• Welche Voraussetzungen / Erfahrungen sind für den Job nötig?
• Warum sollte die Person in unser Unternehmen kommen?

Wenn auch hier das Interesse der Bewerberinnen und Bewerber gehalten konnte, bedarf es nur noch der Bewältigung einer Hürde, bevor man ins Gespräch kommen kann: Die eigentliche Bewerbung! Und die muss so unkompliziert wie möglich sein: Wichtig ist zunächst den Kontakt herzustellen. Daher sollte ein Motivationsschreiben nicht verpflichtend sein. Details klären sich im Laufe des Prozesses! Da inzwischen bis zu 75% aller Bewerbungen über Mobilgeräte stattfinden, müssen die Bewerbungsmöglichkeiten auch darauf optimiert sein, d.h. die Möglichkeit sich über ein unkompliziertes Formular oder ein Soziales Netzwerk wie Xing, LinkedIn oder auch Instagram, TikTok und Facebook zu bewerben.

Sobald die Kandidateninnen und Kandidaten in den aktiven Prozess starten, ist Transparenz und zeitnahes Handeln gefragt, um die Nachvollziehbarkeit des Prozesses für die Bewerberinnen und Bewerber zu gewährleisten. Sind die Abstände zwischen den Updates zu groß oder werden Zusagen nicht eingehalten, kann dies als geringe Wertschätzung wahrgenommen werden und zum Rückzug der Bewerbung oder einer Absage führen. Neben der zeitlichen Komponente spielt auch die Transparenz eine wichtige Rolle. Für die Bewerberinnen und Bewerber ist der Auswahlprozess auf Seiten des Unternehmens eine Black Box und eine vertrauensvolle sowie offene Kommunikation trägt zu einem positiven Image bei. Dies kann sogar so weit reichen, dass den Kandidateninnen und Kandidaten trotz einer Absage der Prozess in guter Erinnerung bleibt und sie das Unternehmen ihren Bekannten weiterempfehlen. 

Sobald die Tinte auf dem Arbeitsvertrag getrocknet ist, heißt es am Ball zu bleiben. Die Zeit zwischen Vertragsschluss und Arbeitsbeginn wird auch Preboarding genannt und stellt den ersten Teil des Onboardings dar. Die „Haufe Onboarding-Umfrage 2023“ hat ergeben, dass 36% der befragten Unternehmen bereits Kündigungen vor Arbeitsaufnahme erlebt haben. Die Gründe dafür sind verschieden und nicht auf alle kann das Unternehmen Einfluss nehmen. Oft ist aber der Zweifel des Kandidaten, ob es die richtige Entscheidung war, der Auslöser. Auch hier ist es also wichtig weiter in Kontakt mit den künftigen Kollegeninnen und Kollegen zu bleiben und diese Zweifel erst gar nicht aufkommen zu lassen: Halten Sie regelmäßig Kontakt während des Preboardings, z.B. für die Abstimmung des Arbeitsmaterials, Anmeldung für interne Benefits oder laden Sie sie zu Teamevents ein. Betrachten Sie neue Kolleginnen und Kollegen schon vor dem ersten Arbeitstag als Teammitglied.

Zu guter Letzt hat ein positives Alltagserlebnis im Job auf die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine nachhaltige Wirkung. Überzeugte Kolleginnen und Kollegen werden eine Botschafter-Rolle einnehmen und damit nicht nur den eigenen Verbleib im Unternehmen festigen, sondern auch im privaten Umfeld mit Begeisterung vom ihrem Arbeitgeber berichten und im Idealfall die eigenen Kontakte zur Bewerbung motivieren.

Dieser Beitrag wurde geschrieben von Lars Gibbe, Bereichsleiter für die Dienstleistungen im Recruiting bei Ge&Ko Solutions. Bei Fragen zum Thema „Candidate Experience“ und Recruiting wenden Sie sich gerne an Lina Warnke (lina.warnke@aga.de).