Rechtstipp: Befristung von Arbeitsverhältnissen

Stimmen die Arbeitsleistung oder auch die Bilanz nicht, können Firmen die Arbeitsverträge auslaufen lassen. Eventuell langwierige und teure Kündigungsschutzklagen lassen sich so umgehen, wenn die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung nicht vorliegen. Auch Sachgrundbefristungen bei Krankheits- und Elternzeitvertretungen sind heutzutage unverzichtbar. Allerdings gibt es klare Vorgaben, an die sich Arbeitgeber halten müssen, um nicht das Risiko einer unwirksamen Befristung einzugehen.

Die wichtigste Grundregel ist die Schriftform. Befristete Arbeitsverträge müssen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich abgeschlossen werden. Eine nachträgliche oder gar mündliche Befristung führt zur Unwirksamkeit der zeitlichen Begrenzung des Arbeitsverhältnisses. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird unterschieden zwischen der Zeitbefristung und der Zweckbefristung.

Zeitbefristung

Bei der Zeitbefristung wird die Dauer kalendermäßig bestimmt und der Arbeitsvertrag läuft zu einem bestimmten Datum einfach aus – einer Kündigung bedarf
es nicht. Aktuell beträgt die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung zwei Jahre. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Arbeitgeber den einmal befristeten Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängern. Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung ist, dass mit dem potenziellen Beschäftigten nicht zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hierbei hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits entschieden, dass selbst eine acht Jahre zurückliegende Tätigkeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers im selben Unternehmen und im gleichen Tätigkeitsbereich dazu führt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht möglich ist.

Sonderfall Startups

Neugegründete Unternehmen dürfen einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bis zu vier Jahre lang abschließen. Eine Höchstzahl der Befristung innerhalb
der vier Jahre gibt es nicht, weil Startups den Arbeitsaufwand noch nicht vollumfänglich einschätzen können. Die Befristung senkt das finanzielle Risiko. Sonderfälle werden in § 14 Abs. 3 TzBfG normiert.

Achtung: Änderung der Vertragsdetails bei Verlängerungen!

Gerne passen Arbeitgeber bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages Vertragsbestandteile an. So kann es beispielsweise für Beschäftigte von Vorteil sein, wenn das Gehalt nach der ersten Befristung erhöht wird. Hier sollten Unternehmen nicht voreilig handeln, denn mit der Verlängerung eines befristeten Vertrages dürfen keine Änderungen an den Vertragsbestandteilen vorgenommen werden. Werden diese nämlich geändert, entsteht automatisch ein neuer Arbeitsvertrag, der aufgrund der Vorbeschäftigung nicht mehr sachgrundlos befristet werden kann.

Praxistipp

Sollen Vertragsbestandteile im befristeten Vertrag angepasst werden, sollten diese während der Vertragslaufzeit erfolgen und nicht im Rahmen der Verlängerung.

Zweckbefristung

Bei der Vereinbarung einer Zweckbefristung endet der Vertrag mit dem Erreichen eines bestimmten Ziels oder mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Als sachliche Gründe gelten unter anderem folgende (§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz):

• Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung
• Vertretung von Arbeitnehmenden
• Befristete Arbeitserlaubnis von Arbeitnehmenden, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages feststeht, dass diese nicht verlängert wird
• Eigener Wunsch von Arbeitnehmenden auf Befristung

Bei der Sachgrundbefristung ist es möglich, die Befristung des Vertrags mit einem wirksamen Sachgrund mehrfach hintereinander erfolgen zu lassen. Eine Vorbeschäftigung spielt hier also keine Rolle. Hier sollten Arbeitgeber aber darauf achten, dass die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags noch vor Ablauf des alten befristeten Vertrags erfolgt. Verstreicht die Frist, wird aus dem befristeten Vertrag automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Problem: Kettenbefristung

Was ist eine Kettenbefristung? Von Kettenbefristung ist die Rede, wenn Arbeitsverträge mehrfach hintereinander abgeschlossen werden. Grundsätzlich ist es möglich, Verträge im Rahmen der oben genannten Regelungen hintereinander abzuschließen. Wenn aber eine extrem lange Dauer der Befristung und eine unverhältnismäßig hohe Anzahl von Verlängerungen vorliegt, könnte dies rechtswidrig sein und man spricht von Rechtsmissbrauch. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Das BAG entschied in einem Fall, dass die letzte Befristung einer Arbeitnehmerin, die über elf Jahre lang beim Amtsgericht Köln angestellt war und deren Tätigkeit durch 13 Arbeitsverträge befristet war, unwirksam ist. Hier liege eindeutig Rechtsmissbrauch vor – auch wenn ein Sachgrund gegeben war.

Fazit

SoweitUnternehmen die Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsrechts beachten, ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags eine sinnvolle Vorgehensweise für die Personalplanung. Befristungen sind daher nach wie vor ein wichtiger Bestandteil des erfolgreichen Arbeitsmarkts.