Kein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub

Zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses war die Kündigungsfrist noch nicht verstrichen, sodass das Arbeitsverhältnis noch bestand. Die Parteien vereinbarten im Vergleich, dass die Urlaubsansprüche „in natura“ gewährt wurden. Allerdings war der Arbeitnehmer tatsächlich im Austrittsjahr vom Jahresbeginn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt und konnte seinen Urlaub unstreitig nicht in natura nehmen. Aus diesem Grund sprach das BAG dem ehemaligen Mitarbeiter zusätzlich zu der im Vergleich geregelten Abfindung eine weitere Urlaubsabgeltung zu. Auf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub könne während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam verzichtet werden, so das BAG. Auch ein sogenannter Tatsachenvergleich, bei dem die Parteien nicht ausdrücklich auf Urlaub verzichten, sondern sich darauf einigen, dass gar kein Urlaubsanspruch (mehr) besteht, kam im vorliegenden Fall nicht in Betracht. Dieser ist lediglich dann möglich, wenn Streit über den Urlaubsanspruch besteht. Durch die Erkrankung des Mitarbeiters war jedoch offensichtlich, dass der Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt worden sein konnte.